Si algo positivo tiene esta crisis es que los profesionales tomamos conciencia de la importancia que tiene la formación para nuestra empleabilidad estemos o no desarrollando trabajando por cuenta, ajena, de forma autónoma o nos encontremos desempleados.Los profesionales de Recursos Humanos al igual que el resto de miembros de la compañía sabemos que la formación no es meramente un curso ni un recurso, sino que es un proceso que dura toda la vida y que es parte del ADN de nuestra función. Es por esta razón que debemos procurar que la formación forme parte de la cultura de la empresa y diseñar programas efectivos de desarrollo de carrera de acuerdo con las necesidades de los empleados.La formación es la de mejor de las inversiones así como una de las estrategias más motivadoras que tenemos los Responsables de Personas para garantizar la competitividad de nuestras organizaciones apostando decididamente por el Talento.Si desde nuestros departamentos de Recursos Humanos somos capaces de formar, (in)formar y no (de)formar en conocimiento (SABER), procedimientos y metodologías (SABER HACER), actitudes y valores (SER Y ESTAR) a las personas y profesionales de nuestras empresas, garantizaremos un mayor compromiso traducido en una mejor productividad y competitividad, factores claves para seguir lidiando con los duros reveses de un mercado y una crisis cada vez más exigente.Ver más

Con la crisis están surgiendo nuevas formulas para disponer de profesionales senior con un alto nivel de experiencia y conocimiento pero ajustado a las necesidades de las empresas. En este entorno han aparecido modelos como el Interim Manager y Head Renting Manager. Son soluciones que complementan las que antes de la crisis estaban disponibles, como el "asesor de cabecera" o el "consultor artesano". Todo ello, son figuras cuya función es ayudar a las Direcciones Generales, sobre todo de Pymes, en la toma de decisiones relacionadas con sus áreas funcionales de conocimiento.Con esta mayor oferta, consecuencia de una mayor disponibilidad de profesionales senior en el mercado, unido con una necesidad imperiosa de ajustar los costes de servicios sin perjuicio de la calidad, ¿qué servicio es el más idóneo para la empresa?En este artículo vamos a hacer un análisis de cada una de ellas. Son muchos los que no distinguen un servicio de otro. Todos ellos, de una forma u otra, lo que buscan es satisfacer la necesidad de la empresa de disponer de profesionales muy cualificados a un precio ajustado a la necesidad, tanto en tiempo como en costes.Cada uno de los modelos permite disponer de profesionales con niveles de implicación distintos, orientaciones a proyectos específicos o a estrategías globales, formulas de relación,..., por lo que debemos buscar aquel sistema que mejor se ajuste a nuestra necesidad.El asesor de cabecera. Si bien es una de las figuras más caras, las empresas están dispuestas a ese diferencial de precio debido a la confianza que transmite a la Dirección. Un profesional, que sobre todo actua en el ámbito más estratégico de la organización, aportando ideas y soluciones a la Dirección General. En muchos casos, esta misma figura acaba formando parte del Consejo de Administración por la cercanía al máximo responsable de la empresa. Además, esta figura se está convirtiendo en el coacher de la alta dirección, con lo que permite tener a disposición una persona de confianza que sirve de catalizador de las ideas y objetivos  que desde la organización surgen.El consultor artesanal. A diferencia de las grandes empresas consultoras, dónde la negociación del proyecto la viene realizando un profesional senior, pero el trabajo de campo se deja en manos de juniors supervisados, el consultor artesanal es consecuencia de la necesidad de aportar a las empresas soluciones con un coste más ajustado, dónde el consultor, tanto lleva a cabo el proceso de análisis y diagnóstico, aportando ideas, como realiza el trabajo de campo que la solución requiere. Como diferencia principal con el asesor de cabecera es que es contratado sólo y exclusivamente para solucionar un problema concreto, y una vez finalizado este, deja de estar vinculado a la empresa, hasta que surja otro proyecto. En la actualidad, existen muchos profesionales que realizan esta labor, como consecuencia de los ajustes en las grandes consultoras y de los profesionales senior que se han desvinculado de empresas en los últimos años. El coste de sus servicios suele ser más ajustado que el asesor debido a la mayor competencia existente y a que la Dirección General no está vinculada a ellos, siendo normalmente el resto de directivos de la empresa quienes contratan los servicios según sean las necesidades.Interim Manager como la ETT de directivos. Este tipo de servicio está relacionado directamente con la necesidad de disponer de un profesional senior por un tiempo limitado para realizar un proyecto o cubrir un hueco en la empresa. Dónde está teniendo más éxito es en las áreas comerciales y tecnológicas de la empresa. En las primeras, porque permite a la organización disponer de un directivo que conoce otros mercados y que dispone de una red de contactos; mientras que en las segundas, porque transmite a la empresa el know how tecnológico a un coste ajustado a las necesidades y sin sorpresas, pues aunque aparezcan nuevo requerimientos, el coste se mantiene. El profesional a su entrada en la empresa sabe que tiene sus días contados, pero como las relaciones están muy bien definidas los niveles de motivación son altos. En otros entornos, estos profesionales cubren situaciones concretas que se dan en la empresa, como pueden ser la baja, tanto provisional como definitiva, del profesional que ocupa el puesto de forma habitual, como también reforzar en momentos puntuales o realizar funciones específicas para evitar quemar al directivo titular del puesto (como sería en el supuesto de algunos EREs realizados por profesionales en Recursos Humanos en Interim para evitar quemar al directivo de la empresa que después tiene que seguir en su cargo).Head Renting Manager. Esta es la formula más reciente. Podemos definir dos tipos de Head Renting Manager: Head Sharing y Junior Mentoring. El primero permite a la empresa disponer de un directivo implicado como cualquier otro de los existentes en la empresa pero con una dedicación parcial ajustada a las necesidades de la organización. Mientras, el segundo permite a la empresa disponer de un profesional senior que guiará a nuevos directivos en el período de adaptación al nuevo entorno. Nosotros, vamos a enfocarnos más en el concepto de Head Sharing dado que este es el que tiene ventajas sustanciales tanto para la empresa como para el directivo. El profesional que opta por este modelo para prestar servicios, se asegura una dedicación del 100% gracias a que la empresa que contrata sus servicios para posteriormente subcontratarlo a la empresa final se encarga de gestionar su tiempo para que sea lo más productivo. Además, los contratos de servicio se hacen a largo plazo, como si se tratará de una posición fija dentro de la organización; no es contratado para un proyecto sino para realizar las funciones que corresponden indistintamente el tiempo de dedicación, o sea dedicarse al día a día. Así de esta forma, por ejemplo, un directivo a part time en Recursos Humanos se encargará de definir políticas, llevarlas a la práctica, gestionar procesos de selección, supervisar administración y gestión, e incluso participar en negociaciones. En definitiva, este profesional estará más motivado y comprometido que cualquier otra figura porque se vincula a largo plazo con la empresa cliente. La única diferencia es que su tiempo lo compartirá con otros clientes. Y para el cliente tiene unas ventajas respecto a otros modelos, pues le permite disponer de profesionales con experiencia a un coste reducido, pues se ajusta al tiempo necesario, además de una reducción del tiempo de dedicación de otros directivos a funciones que en ocasiones deberían realizar, así como reducción de costes de estructura y sociales.En conclusión, hoy en día disponer del talento de profesionales senior está al alcance de todas las empresas, incluídas las Pymes, pues estas formulas permite a un coste inferior del que supondría contratar en plantilla (con costes sociales y de estructura necesarios) aprovechar experiencias y conocimientos low cost, y con un grado de compromiso alto pues el profesional es consciente de las reglas desde el primer momento. Esto último es una gran ventaja sobre lo que actualmente esta apareciendo en el mercado, como es contratar a profesionales con salarios de más del 40% de reducción sobre lo que venía siendo habitual, con la consiguiente desmotivación del profesional que saldrá de la empresa tan pronto disponga de una oferta superior.Ver más