Resumen del estudio de la CEOE sobre: La formación en las empresas españolas. Situación, tendencias y expectativas.

Pedro Córdova. Coordinador Técnico del estudio

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El 33% de la formación se realiza con ayudas informáticas, multimedia, Internet. En el 57% de las empresas este porcentaje ha aumentado con relación al año anterior. El ritmo de implantación es mayor en las grandes empresas (62%).

No obstante, el 84% de la formación se desarrolla aún mediante cursos de presencia. La formación en el puesto de trabajo le sigue en el ranking de utilización, aunque a mucha distancia.

Están aumentando muy significativamente las alternativas basadas en la aplicación de las nuevas tecnologías a la formación (Internet, Intranet, CD-ROM y DVD), y el aumento previsto para el próximo año es muy elevado.

Crecerá mucho, igualmente, la formación en el puesto de trabajo, que se verá potenciada por las facilidades aportadas por las nuevas tecnologías.

En el 80% de las empresas la formación y el desarrollo de los recursos humanos son considerados como parte integral de sus políticas y estrategias. En el 50% de los casos, se la considera además como una parte esencial de la función de recursos humanos y como un medio eficaz para la motivación del personal.

Por su parte, el 90% de los empleados consideran la formación como un medio para la superación personal y para el desarrollo de nuevas competencias profesionales.

En las empresas encuestadas, las diferentes áreas de la organización la primera fuente de demanda de formación son la primera fuente de demanda de formación, seguida de muy cerca por las peticiones de los empleados.

Los aspectos que se tienen principalmente en cuenta para la detección e identificación de las necesidades de formación son la mejora de las competencias profesionales y la innovación tecnológica, y en segundo lugar la evolución de los puestos de trabajo y las disposiciones legales (caso específico de la formación en Seguridad e Higiene).

Las cuestiones que más importancia van a tener en los próximos años son la vinculación de la formación al desempeño y la retención de los empleados después de formados. Desde un punto de vista estratégico, los menos importantes serán los aspectos relativos a la formación basada en Internet / Teleformación, o la aplicación de otras tecnologías a la formación.

La formación continua de los trabajadores ocupados está siendo utilizada por el 75% de las empresas como solución para paliar la escasez en el mercado de profesionales cualificados.

La gran mayoría (87,5%) de las empresas considera que los Acuerdos Nacionales de Formación Continua y la FORCEM han contribuido al desarrollo de la formación continua, mucho (41%) o moderadamente (47%). Esta percepción refleja una apreciación global positiva de estas dos elementos clave del subsistema español de Formación Profesional Continua.

El 32% de las empresas que responden al cuestionario y el 50% de las empresas entrevistadas han solicitado financiación de FORCEM en el año 2.000. Además, el 23%, aunque no han solicitado este año, sí lo han hecho en años anteriores. (En estos datos no se incluyen las empresas, especialmente PYMES, que reciben subvención indirectamente, mediante su participación en planes de formación agrupados o intersectoriales).

Las empresas que no han solicitado nunca subvenciones a FORCEM o que, habiéndolas solicitado anteriormente, no lo han hecho en el 2.000, aducen los siguientes motivos: La solicitud y su tramitación resultan demasiado complejas o burocráticas, se considera que se tiene pocas posibilidades de que se le concedan o, simplemente, no hacen formación.

Un elevado número de empresas sugiere a FORCEM que disminuya la burocracia y complejidad de los sistemas actuales de gestión, y que incremente la transparencia y la flexibilidad en relación con los programas, las horas y los alumnos.

Los sindicatos tienen un papel señalado en el ámbito de la formación en el 40% de las empresas entrevistadas. Ayudan a establecer y desarrollar la política de formación de la empresa y colaboran en la gestión de las ayudas y subvenciones a la formación. Este papel lo desempeñan en el marco de la promoción y defensa de los intereses de los trabajadores. Es en este marco en que se entiende la valoración de su aportación dada por los entrevistados, para los cuales la formación es una responsabilidad de la empresa; la ayuda de los sindicatos contribuye a mejorar y reforzar el trabajo de los directivos y responsables de la formación.

En relación con las actividades de formación desarrolladas por los sindicatos, la mitad de las empresas no conoce los planes agrupados, y sólo una tercera parte conoce la existencia de los planes intersectoriales, los estudios de necesidades y la elaboración de materiales para la formación.

En cuanto al nivel de utilización, la participación empresarial en las actividades y ofertas formativas desarrolladas por los sindicatos es escasa. Solamente un 17% afirma haber utilizado los planes agrupados; en ninguno de los demás aspectos (planes intersectoriales, estudios de necesidades, materiales didácticos) se llega al 10% de utilización.

En los convenios colectivos del 56% de las empresas entrevistadas existe alguna cláusula relativa a la formación de los empleados. ¿Se puede interpretar que en el 44% de las empresas la formación no constituye un elemento significativo de las relaciones y condiciones laborales?.

En el 99% de las empresas entrevistadas los directivos y mandos superiores tienen la oportunidad de analizar y comentar los problemas y soluciones relacionados con su trabajo. En el 81% de los casos esta oportunidad les es proporcionada también a todos los empleados, de una manera u otra (reuniones periódicas, grupos o círculos de calidad, trabajo en equipo...).

Desde el punto de vista de la gestión de los recursos humanos, vale la pena destacar que el 86% de los directivos y mandos colaboran en el análisis de las necesidades de formación y dan facilidades a los empleados para que participen en los cursos. Los dos tercios de las empresas entrevistadas alcanzan o superan el nivel de 5 días de formación por año para la mayoría de los empleados.

Destacan, como prácticas más habituales, el trabajo en equipo, la polivalencia, y las reuniones periódicas con todos los trabajadores. Otras prácticas como las “Stock options” o la evaluación 360º son poco utilizadas, e incluso no suficientemente conocidas.

En el 40% de las empresas afirman tener “un sistema de competencias”. Indagaciones más profundas permiten constatar la ambigüedad de la expresión "competencia" en no pocos casos. Algo semejante ocurre en el caso de la Gestión del Conocimiento. Según las contestaciones al cuestionario, el 38,5% la aplican en formación o en otra área de la empresa. Mediante contactos telefónicos de contraste con los encuestados se ha podido determinar que en varios casos no se trata de la aplicación sistemática de la “gestión del conocimiento” en sus actuales términos conceptuales y metodológicos, sino de aproximaciones.

En relación con la visión que se tiene desde el área de recursos humanos y formación sobre el éxito de las empresas en algunos aspectos clave sobre los que la formación suele jugar un papel significado, la valoración es alta en lo que respecta la calidad de los productos o servicios, la satisfacción de los clientes y la retención de los empleados clave.

La responsabilidad del desarrollo profesional de los empleados es asumida cada vez con más claridad por éstos, conscientes de su necesidad para el mantenimiento y mejora de la "empleabilidad". Este enfoque no exime a la empresa de crear las condiciones adecuadas para el desarrollo autodirigido de los trabajadores. El 65% de las empresas entrevistadas cuentan con presupuestos específicos para promover el autodesarrollo de sus empleados.

El estudio ha permitido identificar y estudiar las experiencias o maneras de trabajar de trece empresas u organizaciones que pueden resultar de interés por su buen hacer en algún aspecto o campo más significativo de la formación y el desarrollo de los recursos humanos en las empresas. No se trata de situaciones excepcionales o de experiencias singulares, sino de buenas prácticas, que funcionan y que responden a las necesidades y expectativas de sus respectivas organizaciones.

El estudio pone de manifiesto cómo las empresas están utilizando nuevas herramientas de gestión y nuevos procedimientos, o cómo han implantado prácticas de planes de carrera, evaluaciones del desempeño, gestión por competencias y del conocimiento, teleformación multimedia tutorizada, etc.

Los casos recogidos en el estudio son los siguientes: ELECTRÓNICA ARTECHE, CAJAMAR, IBERDROLA, AMADEUS, FUNDACIO "ANTONI ALGUERÓ", FASA RENAULT, HEINEKEN ESPAÑA, LEROY MERLIN, FUNDACION MÁQUINA HERRAMIENTA. GRUPO RAMEL, TELVENT, BANCO DE SANTANDER CENTRAL HISPANO y EL CORTE INGLÉS.

Sobre la base de una metodología rigurosa y un trabajo de campo variado, este estudio aporta conclusiones, perspectivas y pautas que facilitarán las decisiones y el trabajo a las organizaciones y personas con responsabilidades a cualquier nivel en el mundo de la formación continua.

Podrán contar con referencias fiables, tanto sobre lo que está pasando en las empresas en el campo de la formación y el desarrollo de las personas, como sobre un conjunto de tendencias claramente identificadas. En cualquier caso, el conocimiento de primera mano de las expectativas y planteamientos de las empresas y de las organizaciones empresariales sobre estas cuestiones facilitará el éxito de su tarea.

Ahora, manos a la obra.

Pedro Córdova. Coordinador Técnico del estudio. Marzo de 2.001

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