Home >> MÁS ARTÍCULOS, NOTICIAS,... en SECCIÓN RECURSOS HUMANOS >> ARTÍCULO:

Dirigir personas humanas

Por Miquel Bonet


En el umbral del próximo siglo parece que definitivamente las empresas se han convencido de que el capital humano es elemental para su estrategia de futuro y por tanto la gestión adecuada del conocimiento de las personas puede mejorar su competitividad ante la voraz mundialización económica que no concede margen para el error. Se está reconociendo pues el papel decisivo del Director de Recursos Humanos como punto de referencia de las demás funciones de la empresa así como auténtico nexo entre la Alta Dirección y las áreas operativas, dotado profesionalmente para identificar, valorar y desarrollar todo el potencial humano de la empresa. y aprovechar su capital intelectual.

La capacidad de saber influir sobre las personas para que puedan realizar mejor su trabajo y además a plena satisfacción es uno de lo retos de toda relación laboral ya que estimula su autoestima a fin de que su trabajo adquiera el valor de compromiso personal convirtiéndolo en más productivo y eficiente al servicio del conjunto de la empresa.

En consecuencia, la labor del Director de RR.HH. del futuro se convierte en una pieza básica de la organización empresarial, capaz de convertirse en el motor del cambio que las circunstancias del mercado provocan a las empresas al objeto de mantener su competitividad. Muy atrás quedan otras acepciones de este puesto identificado con el jefe de personal, gestor de contratos y cabeza visible de todos los conflictos que le obligaban a realizar tareas que no le correspondían y que normalmente evitaban hacer otras que pueden externalizarse como la gestión de nóminas, la contratación e incluso la administración de personas y la resolución de temas contenciosos.

Afortunadamente, la innovación constante, la dependencia de los competidores y la continua y progresiva racionalización de los costes están llevando a la dirección de recursos humanos hacia el terreno que realmente le deberá corresponder a partir de este fin de siglo y que no es otro que la gestión del colectivo humano de la organización proponiendo y proporcionando las herramientas necesarias a fin de que, de forma individual, se satisfagan respectivamente aquellos intereses y valores que justifican la relación entre empresa y trabajador.

Por ello, su perfil profesional tendrá dos componentes diferenciadas: la parte humanista deberá ser capaz de identificar el capital humano de la empresa y hacerlo de forma realista y transparente generando confianza para poder evaluar sus conocimientos y promover su formación en aquellas áreas que requieren una mejor especialización, y por otra parte sabrá aportar las herramientas necesarias convirtiéndose en una auténtico asesor del capital humano en las decisiones que afectan a los distintos directores en sus respectivas áreas de dirección.

Y ello, desde una óptica proactiva haciendo que personas ordinarias sean capaces de aportar resultados extraordinarios a fin de que cada profesional haga de su trabajo un fin en sí mismo. De esta forma el producto o servicio final será también un medio de relación y una aportación de valor añadido al grupo generando un nexo de complicidad entre empresa y trabajador.

De la misma manera que no se puede motivar a nadie que no desee ser motivado, para abrir la mente de una persona y conseguir que ejecute bien su trabajo debe llegarse al corazón, no basta con ordenar lo que se debe hacer, hay que mostrarle que puede y quiere hacerlo, dejándole la decisión final. Para ello sólo hay que asegurarse que realmente su perfil y sus conocimientos son adecuados a la función laboral exigida.

Muchos pueden hacer el mismo producto o servicio pero no todos lo hacen igual y actualmente, para competir en un mercado abierto con márgenes muy estrechos, para penetrar y además triunfar, hay que adicionar a la producción de un producto o servicio toda la carga de valor añadido que solo puede generar la persona que participa en su producción, incluyendo sus habilidades, conocimientos y también los denominados transversales consiguiendo una actitud positiva.

Todo esto forma parte de la función del director de RR.HH. Y sólo desde su función pueden desarrollarse elementos de comunicación humana como el reconocimiento de la labor bien ejecutada y otros ligados al trato personal y al afecto pues ninguna organización que pretenda evolucionar puede pasar por alto las personas que forman parte de ella. Tampoco nadie está dispuesto a renunciar a la promoción, la seguridad y la estabilidad de su puesto de trabajo asumiendo que la única garantía la constituye uno mismo pero quien tutelará la identificación del puesto con la persona y el profesional, desde una óptica de coincidencia de intereses, será el Director de RR.HH.

Por Miquel Bonet.
Abogado y asesor de SELECT E.T.T.
Ir al Principio

 
 :: Últimos Artículos en rrhhMagazine
DESARROLLAR EL RENDIMIENTO MAS QUE EVALUARLO… 468
    Temática:
Organizaciones infernales versus Organizaciones saludables 423
    Temática:
El Gran debate es la Conciliacion, no el cambio de hora 423
    Temática:
Atracción y fidelización de los mejores profesionales del mercado 468
    Temática:
220 Dias dedicado a ti + 145 dias pensando en ti: Diario de un Workaholic 423
    Temática:
 :: Últimos mensajes en el FORO de RRHH y Management Ir a Foros
redes sociales como elemento de reclutamiento, 30/7/2018
ventajas de usar empaques para la venta, 25/7/2018
reclutar millennials para conocer el mercado de hoy en día , 23/7/2018

Volver Atrás

© rrhhMagazine. El portal de los profesionales de Recursos Humanos y del Management. rrhhmagazine@rrhhmagazine.com