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Formación y Reforma laboral ¿qué podemos hacer?

José Manuel Corona Álvarez - 22/03/2012
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Reforma Laboral

Reforma Laboral

La Reforma Laboral ha incluido a la formación como uno de los grandes retos para mejorar la competitividad de nuestro país. Declarar como derecho la formación al empleado, valorar el número de horas para realizarla y regularlo obligará a las empresas a tomar más partido por el desarrollo de su equipo humano. El empresario deberá empezar a gestionar de forma eficiente los permisos y anticiparse para ofrecer la formación que permita alcanzar resultados, sino lo único que tendrá será un coste derivado de los permisos obligatorios para formación sin contrapartidas o como mínimo sin una orientación al negocio y los resultados.

Uno de los puntos que la reciente Reforma Laboral ha incluido es la obligatoriedad de dar 20 horas de permiso para la formación a los trabajadores. A partir de ahora, y según se desprende del Art. 3 de la Reforma, el trabajador pasa a tener derecho a la formación dirigida a la mejora en su puesto de trabajo, lo que supone una variación sustancial respecto a lo que se venía poniendo en práctica. A diferencia de que con anterioridad los planes de formación se elaboraban determinando aquellos ámbitos y personas en los que queríamos incidir, limitando en muchos casos el esfuerzo inversor a lo meramente estricto. Ahora el empresario vendrá obligado a definir un plan de formación que deberá contemplar a todo su personal, sino quiere encontrarse en que deberá aceptar los permisos de formación que le soliciten para realizar una formación que probablemente no se ajuste a sus necesidades específicas aunque sí al puesto de trabajo. Imaginemos que un trabajador que trabaje en un puesto administrativo de gestión de clientes solicite un permiso para hacer un curso de Contabilidad de 20 horas gratuito, auspiciado por el Sindicato N. Hasta ahora, la empresa no estaba obligada a dar el permiso, pero ahora sí que nos encontraríamos con la imposibilidad de poder denegarlo, y si lo hiciéramos probablemente en este ejemplo podríamos encontrarnos en un conflicto doble, por un lado, ¿quién dice que negarle esta formación no limita las posibilidades de crecimiento de este empleado? ¿y sí además lo hacen a través de los Planes formativos de un sindicato probable sería que los Representantes de los Trabajadores de la empresa también mediaran?

Debemos anticiparnos sino queremos que los empleados acaben haciendo una formación no ajustada a nuestras necesidades reales. Como hemos comentado, esta Reforma regula no sólo la obligatoriedad de dicha formación (que no la de asumir el coste por lo menos de momento), sino que establece un total de 20 horas anuales acumulables como máximo en tres años (o sea puede hacer 60 horas un año y no hacer más hasta dentro de cuatro años), y determina que dichas horas se considerarán permisos computables como tiempo efectivo de trabajo, con lo que sí la formación va dentro o fuera de jornada, hasta esas 20 horas va a estar mucho más claro pues hasta ahora jugábamos con establecer que estaba dentro y fuera de la jornada. Estarán fuera de jornada o por lo menos deberán computarse como tales. Esto quiere decir, que si hacemos una sesión formativa durante la jornada, el tiempo que se dedique será considerado trabajo, con lo que esas horas serán compensables en el total de horas a trabajar anual, o sea, trabajarán en su puesto 20 horas menos.

Y si además esto fuera poco, queda regulado, o por lo menos anotado, dos puntos en Disposiciones Adicionales que aseguran el cumplimiento de lo anterior, o por lo menos su control:

  • La Disposición final segunda establece el desarrollo de la regulación de la Cuenta de Formación, o sea, existirá trazabilidad de la formación que el empleado ha realizado a lo largo de su vida laboral, con lo que se crea una especie de curriculum del trabajador. De momento, el legislador no establece que sea una obligación por parte de la empresa dar formación más allá de los estrictamente necesario para la adaptación al puesto de trabajo, pero seguro que acabarán habiendo más de una discusión de que es estrictamente necesario.
  • Y por otro lado, en la Disposición final tercera, se hace referencia al Cheque Formación como fórmula para la financiación de este derecho, pero esto sí que queda como una anotación bastante peregrina pues lo deja a consultas previas con los interlocutores sociales, y será evaluado su puesta en marcha.


Cómo podemos ver, este cambio en la reglamentación laboral de nuestro país, que ha pasado bastante desapercibido, tiene un impacto muy importante en la empresa. Pensemos una empresa de 100 empleados, esto supone 2.000 horas de trabajo menos en el puesto que pueden solicitar esas 100 personas, o sea, la jornada de algo más de un trabajador que deberá compensarse o absorberse con el trabajo del resto.

La reforma establece que para disfrutar de ese crédito formativo por empleado, se hará de mutuo acuerdo, pero aquí no vale dar largas para que se olvide, pues lo que se haga deberá estar reflejado en la comentada Cuenta de Formación de ese empleado, ligada a su cuenta de cotización y registrada por el Servicio de Ocupación, o sea, el empresario deberá gestionar todo este monto de horas sino quiere acabar con demandas ante el Juzgado de lo Social por incumplimiento de esta normativa.

Vista la situación el empresario deberá tener en cuenta a partir de ahora:

Como gestionar los permisos, el empresario deberá buscar la fórmula que sea menos traumática para el desarrollo de la actividad:

  1. Dejar que los empleados sean los que de forma voluntaria busquen formación y soliciten los permisos, con lo que existirá un goteo continuo de ausencias del puesto para disfrutar de este derecho. En algunos casos, puede ser de interés pero no es la opción más recomendable, pues además de tener que contar con esas ausencias, el no dar los permisos para asistir a cursos externos puede conllevar situaciones de conflicto.
  2. Establecer planes de formación "paralelos" que tengan en cuenta a todos los colectivos, sin excepción, con lo que existirá un mayor control sobre los permisos que se otorguen. Esto supone que además del Plan de Formación prioritario para alcanzar objetivos, el empresario defina un plan de formación, decimos paralelo, que incluya formación voluntaria a la que los empleados se puedan acoger, bien sea a través de modelos e-learning o acogiéndose a planes realizados por los Agentes sociales. En definitiva, es dar una oferta formativa voluntaria pero que permita controlar los permisos, evitando el goteo. En este caso el establecer el Plan formativo permitirá al empresario planificar todas las acciones formativas y los permisos asociados. También como medida para gestionar permisos, como hemos comentado, deberá tener en cuenta medios facilitadores para impartir esta formación, y uno de ellos será sin lugar a duda la aplicación de e-learning para cubrir el máximo de formación posible.

Con el uso de e-learning el empresario conseguirá separar la formación del permiso. El empleado realizará la formación en el plazo que se le haya establecido y durante o incluso después podrá disfrutar del permiso legal, con lo que nos permite llevar una mejor gestión de los permisos y reducir sustancialmente el incremento de costes de formación utilizando esta metodología. Si por el contrario, optamos por formación presencial, lo que conseguiremos será incrementar sustancialmente nuestros costes de formación siempre y cuando esta formación sobrepase los precios de las bonificaciones actuales (de las que no se comenta nada de momento). pero que en definitiva, siempre supone un coste pues existe la obligación de realizar un esfuerzo inversor. Lo ideal, es buscar una combinación entre formación presencial y e-learning, que nos permita mantener calidad y la cantidad que ahora se requiere.

Otro tema que deberá tener muy en cuenta es el contenido de la formaciónque realizarán los empleados:

Si es el empleado quien se anticipa, nos encontraremos con varias posibilidades.

  1. Qué el contenido de la formación no se adecue a la idiosincrasia interna, con lo que aunque esté relacionado con su puesto no sea de utilidad para la empresa.
  2. Qué el empleado se adhiera a planes de formación de Organizaciones Sindicales, con lo que no sólo el empresario puede encontrarse con una formación poco adaptada a su necesidad específica, sino que además, sindicalizaría a las personas que se acojan a estos planes.


La recomendación vuelve a ser que sea el empresario quien se anticipe, por lo siguiente:

  1. Establece un plan formativo acorde con los objetivos y las necesidades de su empresa, buscando contenidos que se adapten a ello. Además, ese plan, y con el fin de evitar conflictos sería recomendable, establecerlo para el período máximo de 3 años para aquellos colectivos en que no se establezca formación en el 2012. De esta forma, nos anticipamos a la petición de permisos y puestos a asumir el coste de horas, estas se dedican a aquello que realmente interesa, aunque sea en una modalidad abierta como antes comentaba.
  2. El coste está definido previamente, pues se establecen las acciones formativas controlando los permisos de forma global y según criterios de la empresa, además, de conocer de antemano los costes totales y poder conseguir más bonificaciones al ajustarlos a lo que establece la Fundación Tripartita.
  3. Se determina a que planes de formación de Sindicatos, Patronales o Entidades de Formación (que ahora también tienen participación) se acudirá, con lo que el control es mucho mayor. Con esto no se dice que Sindicatos no ofrezcan formación de interés para la empresa, pero por lo menos no se politiza.


Recordemos que ahora la Representación de los Trabajadores tendrá una herramienta a través de la formación para obligar a los empresarios a cumplir con la Reforma, pues al existir un control por parte de la Administración, ellos se harán valedores de que este derecho se cumpla, y más si cabe, teniendo en cuenta que es uno, sino el único en que ellos están de acuerdo. Pondrán el foco en este cumplimiento para asegurar que este derecho otorgado sea real y que no se deniegue de forma arbitraria ningún permiso.

Con este panorama, la empresa debe replantearse la planificación de la formación como el contenido de la formación para que más que nunca la formación que se tenga que dar sea de calidad y ajustada a las necesidades de la empresa, y no sea sólo un derecho de disfrute de más días de descanso, que sólo falta eso para que nuestra productividad aún decaiga más.

La modificación incluida en la Reforma hay que verla como una oportunidad para que las empresas españolas apuesten como nunca por el conocimiento y el talento de sus personas, y en eso se basa principalmente los criterios del legislador, la idea de tener una sociedad bien formada que haga a nuestras empresas más competitivas. Si al final se hace formación sólo con el ánimo de cumplir con una norma legal no se alcanzarán los objetivos previstos y sólo servirá para que los que nos dedicamos a formación podamos facturar, o para que los empleados "avispados" tengan un motivo para no ir a trabajar y hacer una formación que poco o nada se relaciona con su puesto en la empresa dónde está.

Y si no se hace formación, pero se permite la paradoja de dar los permisos para ello (que seguro que habrá más de uno pensando en ello), sólo servirá para incrementar los costes de producción sin contrapartida alguna.

En definitiva, es hora de ir planteando Planes de Formación dirigidos a todos nuestros empleados (porque sino pueden ser ellos quien los busquen) y que mantengan un nivel de calidad ajustada a nuestras necesidades operativas y a un coste lo más ajustado posible. Difícil ¿no?

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