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La mejora de procesos de Recursos Humanos: ¿Conocemos su efecto en la empresa?

ADP Redacción - 12/04/2012
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Secciones:

Comunicación

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Management

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RRHH

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Benchmarking

¿Son rentables para la empresa las políticas de RRHH que aplican? ¿Conocemos el efecto que generan? Pocas son las empresas que disponen de herramientas específicas para medirlo y, sin embargo, muestran un interés creciente en conocer sistemas que permitan esta cuantificación.

El estudio presentado por ADP y IESE-IRCO  aporta interesantes resultados sobre el estado actual del grado en que las empresas, que operan en España, poseen y aplican sistemas que les informen de la influencia que sus políticas de RRHH tienen sobre sus resultados.

Se analizar la situación y este nos permite saber si las empresas emplean algún modelo o sistema para cuantificar la relación entre el incremento de resultados y la implementación de determinadas prácticas de RRHH, y el grado en qué éstas se aplican.

Mediante la colaboración de reconocidos profesionales, se han podido extraer interesantes conclusiones y se ha podido observar las inquietudes de los profesionales del sector:

- ¿Cuál es el ROI relevante para un director de RRHH? “Para nosotros, ROI en RRHH

consiste en conseguir el mejor talento, que esté comprometido con la compañía y que

la estructura organizativa permita su máximo rendimiento”.

- ¿Son realistas los pasos 3 y 4 de Kirkpatrick? “Sería complicadísimo [su seguimiento]: no haríamos otra cosa”.

- La formación hoy en día, ¿es medible? “Tiene fundamentalmente dos pegas, en muchas empresas multinacionales esta formación escapa del control del director de RRHH nacional y, por otro lado, gran parte de la formación se realiza de modo virtual”.

- ¿Qué indicadores pueden estar ausentes? “Hace falta incidir más en la presencia de indicadores como análisis 360º ó 180º y su evolución en el tiempo”.

A raíz de estas cuestiones y gracias a 190 empresas radicadas en territorio nacional, presentamos algunas de las conclusiones extraídas: 

Antigüedad del encuestado en la empresa (años)

Grafico_1Antigüedad del encuestado en el área de RRHH

Este resultado llevó a cruzar la información de las variables: “experiencia en RRHH” y existencia de una herramienta de medición. A la vista de los resultados, la interpretación que damos, al margen de posibles relaciones espurias, es que poseen herramientas de rendimiento de la actividad de RRHH aquellos directivos experimentados en el sector que cambian de compañía y que afrontan estos cambios profesionales con nuevos métodos y prácticas renovadas.

Experiencia en RRHH (años de media) y herramientas ROI


Relevancia estratégica de la función de RRHH. Partiendo de la premisa de que es la dirección general de la empresa la que incide en la forma y en el fondo de la estrategia de recursos humanos (en definitiva es quien elige a la persona que se encargará de desarrollarla), hemos comprobado que el 73,56% de las compañías consideran la función de RRHH como un elemento clave en la estrategia de la misma y que en el 75,27% de los casos el director de recursos humanos forma parte del comité de dirección.

Existe una clara coherencia entre la consideración de la función como estratégica y la pertenencia del director de RRHH al consejo de administración: el 56% de los que la consideran así sitúan a su responsable en el comité de la compañía. Estos datos son importantes pues corroboran la existencia del cambio surgido en las empresas españolas que han pasado a considerar la función de RRHH de estratégica y no como una actividad puramente administrativa (Quintanilla et al. 2004).

RRHH como clave estratégica y con un puesto en el comité de dirección


Sin embargo, a pesar de que el 73,56% considere los RRHH como estratégicos en la organización, tan solo un 8% tiene el área de business partners integrada en su departamento. Este dato lo podemos apreciar en el gráfico siguiente:

 Perfil de la Organización del departamento de RRHH


Analizando la importancia estratégica que otorgan las empresas encuestadas a las distintas áreas que conforman los departamentos de RRHH, constatamos que son las de desarrollo y formación las prioritarias. Sorprende, en cambio, el escaso valor estratégico que se otorga a las de compensación y beneficio, probablemente, debido a que es un área muy administrativa por lo que se la considera de forma burocrática. Otras razones pueden obedecer a la fuerza de los convenios colectivos y las negociaciones con los sindicatos. Es posible que las recientes reformas del mercado laboral español abran vías que lo agilicen.

 Importancia estratégica a largo plazo de las políticas de RRHH


Finalmente, se ha preguntado qué procesos tienen implantados y si disponen de un sistema o aplicación informática de soporte. Los resultados evidencian que son los de las bases de datos y los de gestión de nóminas los más implantados y, también, informatizados.

Los resultados de la tabla siguiente han sido ordenados por el grado de utilización de las herramientas informáticas.


Para descargar el estudio completo haz clic aquí


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