Partiendo de la premisa cada persona es única e irrepetible se puede afirmar que cada empresa es una realidad irrepetible. Por lo tanto, cada empresa merece su propio estilo de dirección.

Personalmente yo pienso en el futuro con el fin de actuar sabiamente sobre el presente. En esto se basa la concepción de la gestión estratégica en mi Compañía. Una serie de valores tradicionales como: adaptación, fidelidad, disciplina, seguridad, obediencia... que se resumen en autoexigencia y espíritu de sacrificio han pasado a mejor vida para dar paso a valores como: ironía socrática, innovación, confianza, emoción, participación, flexibilidad... que se concretan en curiosidad y proceso de mejora continua. Éstos últimos son los CIMIENTOS dónde se construyen la misión y visión de la empresa de la que formo parte. Como los valores están estrechamente relacionados con los principios voy a compartir los más significativos:

FLEXIBILIDAD estamos abiertos al cambio.
TRANSPARENCIA comunicación efectiva.
IMPARCIALIDAD "Common Treatment".
ORIENTACIÓN A LAS PERSONAS: desarrollo de las personas.

Se trata de "cambiar el chip".¿De qué modo?: He explicado que el entorno actual en el que estamos insertos es fruto de cambios de diversa índole por lo que la simple adaptación-visión del cambio como amenaza de nuestro conocidísimo "modus vivendi"- ya no vale. Se nos exige que revisemos las bases de nuestros modelos organizativos. Así entenderemos que el cambio puede tener otra lectura mucho más interesante: el cambio como oportunidad. Algunos pueden pensar que el cambio es algo nuevo en nuestros días, siento decepcionarlos, no es así. El cambio ha sido una constante dentro de la historia de la humanidad, lo que ocurre que el cuentarrevoluciones del mismo se ha disparado exponencialmente. Si se tiene en cuenta esto, podemos afirmar que en l”a organización en cambio” la CULTURA es clave. Por lo tanto, cuando una empresa quiere modificar su cultura significa que quiere modificar los valores que se han desarrollo por el personal.

La preocupación por el bienestar material y la seguridad personal está dejando paso, poco a poco, a un mayor interés por la calidad de vida. Esta "revolución" estaría configurando una nueva cultura que da mayor importancia a la satisfacción de necesidades sociales, de autorrealización, de sensibilidad medioambiental, de participación cívica. Les contaré un pequeño secreto: el éxito de los esfuerzos para modificar la cultura (si hay razones que lo justifiquen) dependen si se logra o no, y en qué medida, influir (¡ATENCIÓN!) sobre aquellos elementos obstaculizantes y apoyar las fuerzas que fomentan el cambio cultural de manera que pueda entrar en juego una modificación y, con ello, lograrse un nuevo equilibrio. Resumiendo, las culturas son reflejo de los portadores de la cultura. Las modificaciones de la cultura empresarial, solamente son posibles en un largoproceso de aprendizaje por parte de TODO el personal.

La cuestión es clara: la primera condición para un cambio con éxito de la cultura, es que la alta dirección de la empresa respalde esta modificación. Los managers dominan las técnicas fundamentales de la economía de la empresa, pero también deberían desarrollar aquellas fuerzas que sobrepasan las técnicas empresariales que son las que los hacen fuertes (capacidad de aprendizaje y predisposición a la innovación, capacidad de comunicación, capacidad para establecer relaciones personales, motivación..... y yo me pregunto ¿acaso no estas áreas las que debemos desarrollar los profesionales de RR.HH? Por lo tanto, yo no puedo concebir una cultura sin grupo, ni un grupo sin una cultura y ambos procesos están fuertemente influidos por el liderazgo.

Retomando el tema, vemos que los valores o creencias construyen la misión (razón de ser de la empresa, PRESENTE) y la visión (razón de ser de la empresa, FUTURO).De aquí se elaboran los objetivos . La consecución de los mismos se hace a partir de la elaboración de estrategias y, por último, las políticas serán las orientaciones que acompañen a las estrategias. En resumen como afirma el profesor Quintanilla La política de personal depende muy directamente de la filosofía y estrategia de la organización que a su vez viene determinada por las condiciones socioeconómicas del entorno en el que opera. Condiciones que no sólo determinan una buena parte de las acciones estratégicas de la empresa sino que además configuran las dimensiones más relevantes de la cultura organizativa; que como se sabe viene representada por las normas, creencias y distinciones de la interacción social que se produce en el "interior" de la organización. Es decir, las creencias sociales sobre la familia, el amor o el trabajo y que provienen del ordenamiento social preponderante en un momento histórico específico delimitan, en gran medida, una concepción de la naturaleza humana (positiva o negativa, más estática o más dinámica, autodisciplinada o dirigida) que junto a la estructura organizativa y los objetivos de la organización determinan la política de personal resultante.

Y, a propósito saben ¿Qué valores predominarán en nuestras organizaciones de futuro? La CALIDAD entendida como la plena satisfacción dual de las necesidades del cliente y las de nuestras personas empleadas; Inmediatamente después la INNOVACIÓN y a continuación la ACEPTACIÓN DEL CAMBIO.

Las organizaciones adoptan diferentes actitudes frente a los cambios que se producen en el entorno, pueden: ignorarlos, adaptarse o manejarlos.

Y yo me pregunto:¿Necesitamos un nuevo tipo de hombre y mujer e n nuestras organizaciones? Sin lugar a dudas, pero éstos deberán conocerse a sí mismos y de este modo estarán preparados para cambiar y afrontar los retos y tendencias que se presentan en sus empresas, poniendo en marcha todas nuestras capacidades ¡que sí las tenemos! Para ello la Dirección de Recursos Humanos tiene un papel fundamental. Primera observación a tener en cuenta es que ya no trabajamos con puestos de trabajo sino con personas. Esto quiere decir que apostamos por el enriquecimiento del trabajo, por una estructura más flexible evitando, de esta manera, el peligro de caer en un ajuste estático organizativo y creo definitivamente que la vitalidad organizativa deberá imperar en nuestras empresas.

Esto se consigue sí pasamos a valorar el conocimiento de cada persona en su realidad y potenciamos su polivalencia funcional en contra de la unitarea, y su lógica de la autorresponsabilidad en contra de la lógica de la obediencia. La política de personal necesariamente ha de ser humanista porque debe respetar y reconocer a los individuos como personas, permitiendo el equilibrio integral de los mismos.

Me gustaría hacer un alto en el camino para explicar cómo desarrollar el potencial de las personas. Ante todo destacar el papel de la participación de las personas (política personal compartida y coherente) El trabajo en equipo es una necesidad individual y directiva. Para visualizar la idea imaginen por un momento la empresa como un equipo de fútbol. Cada jugador-trabajador- tendrá presente el objetivo a alcanzar lo que implica tanto un trabajo individual como colectivo. El norte que debe marcar nuestra brújula en la conducción de equipos es el conseguir la adhesión de las personas que constituyen el equipo. Cuando nos sentimos en implicados en un proyecto las personas damos lo mejor de nosotros mismos. ¡Tan sencillo, como esto! Siempre tratando de encontrar las vías de desarrollo que mejor refuercen la personalidad y profesionalidad de nuestro activo inmaterial y demasiadas veces olvidado, el factor humano.

Puedo asegurar que las ventajas de trabajar de esta forma fomentan la creatividad, mejoran la comprensión de las decisiones y lo que es muy importante se obtienen mejores resultados. Se trata de no conformarnos con la aplicación indiscriminada de prácticas que no estén en consonancia con nuestra filosofía de empresa a modo de trajes de "tallas estándar" sino diseñar trajes "hechos a medida."(política de personal crítica y progresista).

Parafraseando a S. Ghoshal(1948) Los directivos han de ser cada día más humildes, incluso yo diría que "ignorantes"- en el buen sentido de la palabra- y, a la vez, sabios para aprender algo de los demás, de aquellos que trabajan en la propia compañía o de sus colegas de otras empresas. Cualquier proyecto que elabore el departamento de Recursos Humanos debe estar incardinado en el proyecto de empresa.(Política de personal coherente, orientada al negocio al corto, medio y largo plazo).

Si estamos hablando de trabajo en equipo, debemos mencionar aspectos tales como comunicación y motivación. Por un lado, la comunicación, entendida como un medio y no como un fin, sin olvidar que la calidad de la misma estará íntimamente ligada con la posibilidad de que haya feedback.(política de personal comunicativa, dialéctica , interactiva y clara).

Una de las principales funciones de la comunicación es transmitir información. No podemos conformarnos con una información confusa y fuera de tiempo, que tenga como único objetivo acumularla sin más. Como afirma Dardelet, Para vivir la comunicación necesita, junto con la energía, ideas, objetivos, estrategias, medios técnicos y/o financieros, "golpes", actos. También necesita voluntad. Por último para existir, necesita hombres, es decir, al mismo tiempo expresar y ser escuchada.

En mi vida diaria trato siempre de que la información que trasmita sea ante todo clara y transparente, que tenga como objetivo implicar a la gente y sobretodo me preocupa que se comprenda. Sólo comprendiendo y reflexionando podremos actuar en consecuencia. Y hablando de reflexionar les sugiero que practiquen el "deporte" de anotar reflexiones en un diario.

Observemos ahora la motivación: la motivación. es una fuerza que nos impulsa desde el interior con la finalidad de alcanzar un objetivo. Se sustenta en un trípode de lo más interesante: la persona sabe cómo actuar, tiene la posibilidad, puede y quiere realmente hacerlo. Acciones como retribuir, formar, promocionar, informar pueden ser motivantes o desmotivantes dependiendo del modo de uso y por supuesto de cada persona. No motiva a todos lo mismo. Cada persona tiene sus necesidades y no tiene porque motivarme a mí lo que motiva a los demás.(política de personal diferencial). No se motiva "ahora y con esto", sino "siempre y con todo."

¿Han oído hablar del Efecto Pigmalión? Se trata de transferir la idea de la película "My Fair Lady" en nuestras organizaciones. ¿Dé qué modo? Debemos hacer partícipes a nuestro equipo que todas las personas somos el resultado de un proceso de mejora continua y que esperamos lo mejor de cada una de ellas. Sacar provecho de todas las cualidades y potencialidades que tenemos todos en beneficio de la consecución de los objetivos. Para ello debemos aprovechar las oportunidades que se nos brindan en nuestro quehacer diario. En definitiva, de lo que se trata de entender que cualquier cambio cultural que queramos hacer pasa por lograr cambios de comportamiento en nuestras empresas .Como decía E. del Río Desde hace mucho tiempo se ha castrado ideológicamente a los ciudadanos, imbuyéndoles la idea de que todo viene de arriba, todo depende de alguien superior, y no de nosotros. En resumen, se nos ha creado una mentalidad de dependencia y de falta de confianza en nuestro pueblo y en nosotros como individuos ricos en valores. Se nos ha creado el hábito de No creer que las soluciones de nuestros problemas dependen en gran medida de nosotros, de nuestra lucha, nuestra fuerza..

Se trata de dar al ciudadano unos instrumentos sociales (como por ejemplo, relación interpersonal, trabajo en grupo, capacidad para tomar decisiones , capacidad para organizarse, imaginación creativa, etc.) que le hagan capaz de buscar colectivamente las soluciones de futuro y de saber ponerse en camino con constancia, ánimo y resistencia.

A modo de recordatorio

Llego al final de este artículo y quisiera hacerles llegar un conjunto de frases de varios autores que creo pueden iluminarnos el camino a seguir:

No voy a decir que es la profesión (la del hombre de empresa) cuyo desempeño más vaya a influir en el futuro de la sociedad, pero para mí es indudable que estará entre las cuatro o cinco profesiones que más decisivamente contribuirán a perfilar cómo va a ser nuestra sociedad en los próximos años.

Si los empresarios no están a la altura de la misión, sus omisiones van a tener que ser corregidas a nivel de Estado, y éste, casi de modo necesario, no srá muy eficiente en ese plano, aunque ponga voluntad y esfuerzo en el empeño.(...)Veo a la crisis actual como una oportunidad para que los hombres de empresa acaben configurando su profesión con toda la hondura que ésta ha de tener y que los tiempos están exigiendo.(...)Los que sientan más profundamente los otros aspectos de la profesión, que son quienes la sacarán adelante, será bueno que recuerden que, cuando un ser humano tiene claro para qué hace las cosas, es capaz de soportar cualquier cómo.(...) Hay hombres de empresa que tienen su vocación profesional bien plantada en su interior, que tienen, en definitiva, conciencia, aunque sea oscuramente, de una misión que cumplir, y barruntan que su personalidad se la están jugando en el ser o no ser fieles a esa vocación.

Habiendo transmitido a sus discípulos todo lo que sabía, el Maestro Hui se preparó para enviar a Shen Ti y sus compañeros a ver mundo.

-Antes de marchar -dijo el Maestro- quiero daros a cada uno un regalo que os será útil frente a los inevitables peligros-. Con una caja de laca pequeña y plana en la mano, preguntó: -Doblones de oro, Maestro, que nos salven de la pobreza.

-No-replicó el Maestro-.En vez de oro que desaparece rápidamente, este regalo durará para siempre.

-¿Un cuchillo fuerte?-se aventuró a decir Ming Su.

-No. Este regalo es más fuerte que cualquier arma.

Shen Ti cogió la caja en su mano, la sopesó y dijo: -Debe ser un libro que contiene toda su sabiduría, para que no olvidemos lo que nos ha enseñado.

El Maestro sonrió indulgentemente:-Me sorprendes, Shen Ti. De todos mis discípulos esperaba que fueras el que adivinara mi regalo. ¿No dijiste una vez que la independencia es el mejor regalo que un profeso r puede dar a sus alumnos?

Mientras daba vueltas a la caja en sus manos, los ojos de Shen Ti brillaron de pronto.-Entonces sé lo que es este regalo que nos sirva para siempre.-Y con ello abrió la caja y miró sonriendo a su propia imagen reflejada en el espejo encastrado dentro.(El subrayado no es del autor.)

Me gustaría acabar con una de las afirmaciones que he realizado en el prólogo de este artículo:"los empleados de mi Compañía no sólo son el mejor recurso de la compañía, sino que son la Compañía. Como vivimos en la cultura de la imagen, hagan un último esfuerzo e imagínense a las personas trabajadoras como en una gran caja marrón conde claramente distinguiremos unas letras impresas en rojo: ¡FRÁGIL! Y añádanle con sumo cuidado (personal y profesional) porque éstas son la mejor garantía de ÉXITO para el FUTURO de nuestras organizaciones y por ende de nuestra sociedad.

El futuro de las organizaciones y el factor humano a través de la visión del directivo de RRHH (Parte 1)

El futuro de las organizaciones y el factor humano a través de la visión del directivo de RRHH (Parte 2)