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Metodología para la planificación de los RRHH en las empresas (II)

Rogelio Navarro Domenichelli - 21/07/2000
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Secciones:

Selección de personal

,

RRHH

perfiles de puestos de trabajoDefinición y valoración de perfiles de puestos de trabajo.

1.- Concepto de análisis de puestos de trabajo:

El análisis o descripción del puesto de trabajo consiste en detallar el conjunto de funciones, tareas o actividades que se desarrollan en todos y cada uno de los puestos de la empresa, especificando, además, los niveles de formación y experiencia para poder desempeñarlo con idoneidad, la responsabilidad que se le va a exigir al trabajador/a, las características físicas o ambientales en las que se va a desarrollar el trabajo, así como los recursos que, usualmente, emplea en el desarrollo de su actividad.

Se define como tal el conjunto de propósitos, alcance responsabilidades y tareas que componen un trabajo concreto. Dicho puesto de trabajo requiere un perfil profesional, que comprende un conjunto de conocimientos y competencias necesarios para desempeñar el empleo. Los factores componentes del análisis de un puesto de trabajo debe incluir como mínimo:

a) Descripción general de la ocupación.

b) Tareas específicas de la ocupación.

c) Análisis de los conocimientos generales y profesionales, aptitudes y actitudes relacionadas con el desempeño de las tareas.

En este sentido la descripción del puesto de trabajo comprenderá:

1.- Nombre del puesto de trabajo: este debe ser breve y debe reflejar, en la medida de lo posible la naturaleza del mismo de forma objetiva.

2.- Departamento/ Servicio/ Sección: a fin de situar orgánicamente el puesto de trabajo en el esquema organizativo de la empresa.

3.- Lugar de trabajo: ubicación física del puesto de trabajo y posibilidades de movilidad o desplazamiento.

4.- Propósito principal: exposición breve de los objetivos o finalidades del puesto de trabajo en relación al Departamento/Servicio / Sección a la que pertenece orgánicamente.

5.- Tareas: una tarea o una parte de la misma se define como una actividad que claramente forma parte de una obligación o responsabilidad principal, la ocupación se compone de una serie pequeña o grande de tareas específicas referidas a ese puesto de trabajo, tareas que a su vez pueden subdividirse en elementos.

El análisis del puesto de trabajo puede realizarse basándose en un concepto de jerarquía de tareas, que constituye un proceso por el que las tareas se descomponen en operaciones y suboperaciones.

El presente análisis jerarquizado de tareas presenta una visión del trabajo en su conjunto, ayuda a identificar las funciones o tareas que se superponen y ayuda a comprender el proceso, en la medida en que las tareas se presentan ordenadas.

De modo complementario se puede establecer un análisis de tareas en función de tres criterios: dificultad, importancia y frecuencia. No obstante, uno de los problemas que se plantea al aplicar el análisis "DIF" ( dificultad, importancia, frecuencia) es la determinación del grado de dificultad de las tareas y su importancia relativa por parte de los evaluadores o responsables de la valoración del puesto.El analisis "DIF" es una técnica relativamente famosa para el analisis de puestos de trabajo, que se utiliza para ponderar las funciones esenciales dentro del puesto de trabajo, con el fin de asignar un valor para la organización de las tareas y puestos de trabajo incluidos. No obstante hay que indicar que ésto sigue siendo una evaluación, no una medición, puesto que se basa en una calificación del supervisor o del propio trabajador, que se basa a su vez, en una medición de resultados. En los casos que sea posible debe basarse en criterios cuantificables de resultados del trabajo

Por otra parte, y en la medida en que un puesto de trabajo tiene que tomar decisiones entre varias opciones que se le presentan, en el marco de procedimiento o procesos de producción en los que hay involucradas más personas o puestos de trabajo, es necesario describir y registrar un "árbol de decisiones" o un "organigrama de decisiones" en el que queden recogidos estos datos.

6. Responsabilidad (hacia):

- ante quien es responsable

- frecuencia y grado

7. Responsabilidad (sobre):

- personal

- recursos financieros y materiales

- infraestructura (técnica y administrativa)

- jornada de trabajo/horario

- elaboración de normativas

8. Relaciones

- tipo y frecuencia de las relaciones (estructurales o no, formales o no) que debe llevar a cabo el trabajador dentro y fuera de la empresa.

9. Requisitos físicos del puesto de trabajo

- entorno

- tareas físicas

- carga psicológica

- postura

10. Condiciones económicas del puesto de trabajo

- tipo de contrato

- número de horas

- sueldo base y remuneraciones adicionales

- sistema de pensiones/ jubilación, asistencia médica, etc.

- horario

- vacaciones

11. Condiciones sociales del puesto de trabajo

- Características del grupo social en el que se integra el trabajador en función del puesto de trabajo

12. Perspectivas del puesto de trabajo

- oportunidades/expectativas de promoción

- sistema de traslados

- posibilidades de formación profesional continua en la empresa

13. Formación y conocimientos requeridos para el puesto de trabajo

- niveles de formación inicial requerida

- experiencia profesional requerida

- formación complementaria

14. Competencias

Actitudes, conocimientos, aptitudes y habilidades requeridas por la organización al trabajador en el puesto de trabajo y que requieren práctica para su desempeño satisfactorio.

15. Aptitudes sociales

Capacidades personales, actitudes y comportamientos de las personas consideradas como deseables a la hora de actuar e interactuar en los procesos de trabajo..

Ver Metodología para la planificación de los RRHH en las empresas (I)

Ver Metodología para la planificación de los RRHH en las empresas (III)

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