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Bienvenidos a la Era del Talento

Pilar Jericó - 16/02/2002
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Psicología

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Productividad Personal

Bienvenidos a la Era del Talento“Como se producen más individuos de los que tienen posibilidades de sobrevivir, debe haber en cada caso una lucha por la existencia, sea de un individuo contra otro de su misma especie, o contra los individuos de especies distintas, o frente a las condiciones físicas de vida”. Charles Darwin, El Origen de las Especies 

Lo que nunca imaginó Charles Darwin cuando presentó los principios de la teoría de la evolución de las especies allá por 1859 es que éstos también serían de aplicación a la economía de principios del siglo XXI. Darwin llegó a la conclusión de que existían fuerzas adversas en el entorno que forzaban a los individuos a una lucha por la existencia y que sólo los más capacitados serían capaces de sobrevivir.

Pues bien, eso mismo sucede en nuestros mercados. Existen fuerzas que han cambiado las reglas de juego en las organizaciones: El capital ha dejado de ser el principal recurso productivo, la ventaja competitiva basada en la reducción de costes es más quebradiza que nunca y los consumidores nos hemos convertido en clientes (por cierto, promiscuos y con ganas de comprar productos y servicios cada vez más personalizados). Las empresas líderes en el mercado de la noche a la mañana pueden perder gran parte de su cuota o incluso, desaparecer. El 40% de las organizaciones que figuraban en 1979 en la relación de las mayores compañías del mundo según Fortune, veinte años después ya no existen como entidades corporativas. Y el motivo son esas fuerzas exógenas que mencionaba Darwin -aplicadas a las organizaciones, claro está-, y que han revolucionado desde el concepto de mercado o competencia, al concepto de empresa y trabajador.

La tecnología -en especial las Tecnologías de Información y Comunicaciones (TIC)-, la globalización, la desregulación de los mercados y la baja natalidad que afecta a los países occidentales se han convertido en las fuerzas adversas para unos y propicias para otros. La interrelación de todas ellas ha provocado la mutación de las leyes de la supervivencia: La innovación se ha convertido en una necesidad -no en una elección- y el talento de los profesionales, en el principal recurso de las organizaciones. Aunque el capital y la tecnología son factores necesarios -esenciales, más bien-, no son suficientes para sobrevivir en el entorno actual, porque no diferencian a las empresas. Sin embargo, el talento que posea una compañía y su capacidad de innovar y de adelantarse al mercado no sólo le permitirá perdurar en el tiempo, sino incluso cambiar las reglas de juego.

Para sobrevivir en este entorno además de luchar en un mercado altamente competitivo satisfaciendo a los clientes, desarrollando productos y servicios innovadores, adentrándose en nuevos segmentos y sectores, las organizaciones han de prepararse para otro campo de batalla, más duro y difícil si cabe. Una batalla que en algunos sectores vanguardistas ya se está empezando a librar y que tarde o temprano afectará al resto. Una guerra por el talento.

Pero, ¿qué entendemos por talento?. El talento es la capacidad puesta en práctica de un profesional o grupo de profesionales comprometidos que alcanzan resultados superiores en un entorno y en una organización determinados. Por tanto, hay dos tipos de talento. El talento individual y el organizativo. Cuando hablamos de talento individual no nos estamos refiriendo a profesionales como Miguel de Cervantes o Leonardo da Vinci, que tenían un talento genial (¡qué duda cabe!), sino al talento que caracterizó a Pelé o a Von Karajan y que contribuyó a que alcanzaran resultados superiores (extraordinarios, más bien) un equipo de fútbol o una orquesta; en definitiva, una organización.

Mientras que Leonardo da Vinci pintó a la Gioconda, Pelé no ganó en solitario el Mundial de fútbol. Fue un equipo. Sin el resto de sus compañeros, con talento también pero no tan conocidos, no hubiera sido posible tal victoria. La interacción de los profesionales con talento dentro de una empresa que marque los objetivos y ponga los medios adecuados es lo que facilita la creación de talento organizativo y lo que permite que las compañías puedan afrontar los retos del entorno, sobrevivir y aprovecharse de las fuerzas de la economía que condicionan las organizaciones. Como reflexiona Jerry Yang, Presidente y cofundador de Yahoo cuando se le pregunta sobre la clave de éxito de su empresa “Es un esfuerzo de equipo. No es algo que sólo pueda hacer una persona. De hecho no hubiera sido posible sin la ayuda de numerosos veteranos procedentes de distintos sectores industriales que decidieron dejar su vida en Internet”.

¿Y cómo transitar del talento individual al organizativo, es decir, cómo gestionar el talento?. Principalmente de dos maneras:

  • Seleccionando a profesionales con capacidades, potencial de acción y compromiso acorde con lo que la empresa necesita y pueda gestionar. Es decir, a través de las políticas de captación.

  • Generando un entorno organizativo, que cree valor al profesional, y que le motive a aportar y a continuar en la empresa. Y esto se consigue, básicamente, reforzando su compromiso con la organización a través de las políticas de retención del talento.

Veamos a continuación algunas de las claves para la gestión del talento:

Cuestión de Estado. Crear valor al profesional es una necesidad estratégica para crear valor al accionista, al cliente y a la sociedad. No es una cuestión filantrópica, es puramente económica.

Invierta en las políticas de atracción del talento. No escatime en estas políticas, de ellas y de las de retención dependen el futuro de su empresa.

Bienvenida la originalidad. Si buscamos innovación, necesitamos diversidad. Y la diversidad no está en un equipo formado exclusivamente por ingenieros de la misma universidad, primeros en su promoción, con las mismas aficiones; ni en anuncios en prensa indiferentes. Vaya a sitios diferentes y sea original con los anuncios sobre su empresa. La originalidad es ideal para seducir al talento innovador.

El éxito atrae al éxito. Diferénciese. ¿Los posibles candidatos conocen lo que mejor Ud. hace?. Dé a conocer el salario emocional con que les va a retribuir: Empleabilidad, equilibrio entre la vida profesional y la personal, compartir una misión… Este tipo de salario es el mejor para diferenciarse y para retener a los profesionales no mercenarios.

No hay enemigo pequeño. No se confíe. Internet ha abierto el espíritu emprendedor y aventurero de los profesionales, y no sólo de los técnicos.

¡Cuidado con la técnica del paracaidista! Las empresas más admiradas promocionan internamente, y no les va nada mal. Cuando un profesional, considerado paracaidista, aterriza en una compañía, tenga por seguro que “golpea con su paracaídas” a la motivación de sus compañeros.

Rompa los techos de cristal… Si el profesional con talento intenta romperlos y no puede, en cuestión de tiempo terminará marchando a otra empresa o a caer en brazos de la desmotivación.

… y por supuesto los de hormigón armado. La rigidez de algunos de los convenios colectivos es un lastre para generar talento organizativo. Si quiere innovación, ahora puede ser un buen momento para comenzar a revisarlos.

Los lubricantes del talento organizativo: Los facilitadores organizativos (liderazgo, clima, cultura, organización, retribución y sistemas de dirección) gestionados adecuadamente generan el entorno necesario para que los profesionales se comprometan y pasen del talento individual al organizativo. No gestionados ni medidos son la principal arma de su competencia.

Se buscan líderes. Los líderes son los principales protagonistas en la motivación y en la desmotivación. Conozca sus estilos y desarróllelos. Huya de los gestores y más en las empresas innovadoras, son el mejor argumento de su competencia para seducir a sus profesionales.

¿Qué clima hay?. Mida el clima de los equipos. Le dará información sobre el grado de cohesión entre sus miembros y sobre si los profesionales se sienten constructores de una catedral o canteros, profesionales comprometidos o no.

Exlicite la cultura y los valores y analice el grado de consenso entre lo actual y lo deseado. Y comuníquela.

¿Principio de Peters?, no gracias. La estructura organizativa tiene que facilitar la innovación y para ello, evitar la jerarquía, la burocracia y tender hacia los proyectos y la red. Independientemente del negocio.

Retribución equitativa, por favor. Tanto interna como externamente. Sea imaginativo con la retribución. Existen múltiples maneras de diferenciarse.

En definitiva, los objetivos de la gestión del talento pueden resumirse con las siguientes palabras de José Antonio Marina: “No se trata de contratar a un montón de superdotados, sino de hacer que el conjunto funcione inteligentemente. Por decirlo con una frase sentenciosa: se trata de conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzca resultados extraordinarios”.

Así pues, bienvenidos a la Era del Talento.

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