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Análisis del decaimiento del convenio el 8 de julio: ¿Son válidos los pactos en contrario anteriores a la Reforma Laboral?

Lex@ Formación - Joaquín Castiella - 04/07/2013
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El próximo 8 de julio decaen los convenios, denunciados antes del 7 de julio de 2012, y por ello, conviene, llegado este momento, analizar convenio a convenio su posible decaimiento.

En primer lugar, debemos analizar el artículo 86.3 4º párrafo del ET, que dice así:

“Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

Por ello, y como se desprende de la literalidad de la norma, debemos analizar cada convenio en cuestión, constatando la existencia, o no, de los siguientes 3 requisitos:

  1. En primer lugar, que se trate de un convenio estatutario, cumpliendo con los requisitos mínimos de contenido (establecimiento procedimientos para resolver discrepancias, plazo mínimo de denuncia, designación comisión paritaria, adhesión procedimientos de mediación y arbitraje, etc) y requisitos formales de registro y publicación en el boletín oficial correspondiente.

Por tanto, no se tienen en cuenta a estos efectos, los pactos de empresa “extra estatutarios”, ya que éstos finalizan, salvo pacto en contrario, al acabar su vigencia.

  1. En segundo lugar, que se encuentre “denunciado” antes de 7 de julio de 2012. Debe tenerse en cuenta que lo importante para el cómputo del año, según la literalidad del ET, es la “denuncia” del mismo, no la vigencia.
  2. En tercer lugar, que no exista en el convenio que ahora decae, un “pacto en contrario” que favorezca la ultraactividad del convenio más allá del 8 de julio.

Este último requisito es la cuestión más discutida en las últimas semanas, y que pretendemos analizar en el presente artículo.

Debemos partir que, en muchos convenios colectivos anteriores a la reforma laboral, se establecían cláusulas relativas a la vigencia que prolongan la pervivencia del convenio colectivo hasta que se alcance un nuevo acuerdo. Señalamos una cláusula tipo: “El convenio será tácitamente prorrogado hasta que la mesa negociadora alcanzase un nuevo acuerdo”.

Por ello, y ante este tipo de cláusulas, en convenios anteriores a la Reforma Laboral, la cuestión a dilucidar es la siguiente: ¿Son el “pacto en contrario” al que se refiere el artículo 86.3 4º párrafo ET, incluido en la Reforma Laboral?

Las opiniones son diversas.

No obstante, a nuestro juicio, y vaya por delante, entendemos que de ninguna forma puede entenderse que dichas cláusulas tengan validez tras la Reforma Laboral.

No obstante, ante la falta de jurisprudencia, procedemos a señalar las opiniones de los diferentes autores, con objeto de que las empresas podamos aventurarnos a adivinar qué dirán los Tribunales al respecto:

a)      Entre los que consideran que los “pactos en contrario” anteriores a la Reforma Laboral son totalmente válidos:

  1. María Emilia Casas Baamonde (Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Complutense de Madrid): Si el convenio colectivo establece su remisión directa al art. 86.3 del ET, se deberá aplicar en todo caso el Estatuto de los Trabajadores tras la Reforma Laboral, ya que la remisión a la Ley ha de integrarse en cada momento a la Ley vigente en cada momento. No obstante, si no hay remisión en el convenio al art. 86.3 ET, entonces será plenamente aplicable el “pacto en contrario” establecido en el convenio colectivo.
  2. Jesús Sánchez Andrade (Magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sevilla)): Dichas cláusulas en convenios anteriores son plenamente aplicables al no exigirse en la Reforma Laboral que dichos pactos en contrario deben ser para los nuevos convenios colectivos. Si la reforma laboral no ha establecido ninguna disposición transitoria al efecto, deben ser válidos a todos los efectos los pactos en contrario en convenios anteriores.
  3. Mario Duque González (Inspector de Trabajo y Seguridad Social): Si las partes negociadoras tenían la posibilidad incluso de establecer una “ultraactividad limitada” antes de la Reforma Laboral, en los convenios anteriores a la Reforma Laboral, no puede ahora quedar sin efecto una clara voluntad de mantener la vigencia indefinida del convenio colectivo.
  4. Teresa P. Blanco Pertegaz (Magistrada del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana): Aunque dichos “pactos en contrario” surgieron con una regulación diversa, por seguridad jurídica y por los efectos perniciosos que pudiera suponer su “no aplicación”, deben aplicarse.

 

b)      Entre los que consideran que los “pactos en contrario” anteriores a la Reforma Laboral no tienen validez:

  1. Antonio V. Sempere Navarro (Catedrático del Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social y Consejero Académico de Gómez-Acebo&Pombo): Los convenios anteriores a la Reforma Laboral reproducían normalmente la regulación legal vigente (“denunciado el convenio y en tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia las cláusulas obligacionales manteniéndose en vigor las normativas”). Por lo tanto, carece de sentido pensar que las partes negociadoras tuvieron intención de desplazar la regulación posterior.
  2. Sebastián Moralo Gallego (Magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña): Solo puede haber “pacto en contrario” si ha surgido tras la vigencia de la ley 3/2012, ya que esta norma altera de forma drástica la regulación precedente. Las partes no pudieron tener en cuenta un régimen legal que en ese momento era inexistente.
  3. Ignacio Moreno González Aller (Magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid): Esas cláusulas preexistentes no son el pacto en contrario del que habla la Ley porque realmente no están pactando regulación distinta a la vigente en dicha fecha y porque comportaría una petrificación de las condiciones laborales, contraria a lo querido por el legislador.
  4. Juan Martínez Moya (Presidente de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia): La Disp. Transitoria Cuarta de la Ley 3/2012 aclara que la redacción del art. 86.3 derivada de ella se aplica a los convenios que ya estuvieran denunciados, si bien el plazo de un año «empezará a computarse a partir de» su entrada en vigor (8 de julio de 2012). Es evidente que estamos ante una "ultraactividad a término" por mandato legal. Ha desaparecido la ultraactividad sine die.

Por ello, llegados a este punto, comprobamos que las opiniones de los diferentes Magistrados son diversas.

A nuestro juicio, la intención de legislador es clara, ya que “pretende evitar una «petrificación» de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultractividad del convenio a un año”.

Asimismo, consideramos que no puede pretenderse que las partes negociadoras hayan pactado la ultraactividad sin conocer la legislación que iba a serles de aplicación. Por ello, entendemos que dichos “pactos en contrario”, anteriores a la Reforma Laboral, carecen de validez.

No obstante, y mientras los Tribunales no se pronuncien al respecto, sí consideramos prudente valorar cada “pacto en contrario” en concreto, ya que habrá supuestos más claros que otros.

De esta forma, no será igual que el “pacto en contrario” reproduzca directamente parte del art. 86.3 del antiguo ET, que aquél que establezca una cláusula con alguna peculiaridad mayor en materia de ultraactividad.

Por ello, a nuestro juicio, entendemos que no habrá en los Tribunales una solución salomónica que decida todos los supuestos, sino que se analizará en cada uno de ellos la cláusula en cuestión.

No obstante, y a pesar de esta falta de seguridad jurídica, no debemos olvidar cuál es nuestro objetivo el 8 de julio, ya que si el mismo es negociar unas condiciones distintas a nivel de empresa (mediante un convenio de empresa estatutario), no podemos olvidar que la misma incertidumbre que tenemos como empresa ante la cláusula o “pacto en contrario” de nuestro convenio, la tiene igualmente el Sindicato.

De esta forma, consideramos que podrá ser igualmente útil a efectos de la negociación de las nuevas condiciones laborales en nuestras empresas.

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