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Del mito de la Organización 2.0 al Mestizaje Organizativo

Andrés Ortega Martínez - 28/11/2013
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Cada vez son más las organizaciones y directivos que se cuestionan ¿Qué está pasando?, ¿A qué tipo de cambios se enfrentan ellos mismos  y la organización que gestionan?, ¿Cómo impactarán todos estos cambios tecnológicos y sociales en la gestión de su capital humano?… Se empieza incluso a dudar de que “esto” sea algo más que una moda. Y es precisamente la duda razonable de que no lo sea la que les empieza a guiar hacia los debates, foros, encuentros, charlas, etc, en los que compartir sus dudas (razonables) e inquietudes con otros colegas y directivos…

El resultado de este nivel de inquietud in crescendo es que muchas organizaciones comienzan a incorporar en sus modelos de gestión, en sus estructuras organizativas, en sus modelos de liderazgo, y en sus prácticas en gestión de capital humano, elementos, iniciativas, procesos, proyectos y conceptos que se incrustan en lo que ha venido siendo el sistema nervioso central y la estructura óseo-organizativa habitual.

Desmitificando la Organización 2.0

Aunque resulta apasionante proyectar cómo será el futuro del trabajo en unos años, cómo se desarrollarán las relaciones intra-profesionales, cómo funcionarán los engranajes internos de una empresa, cómo esta se relacionará con sus diferentes  entornos y stakeholders teniendo en cuenta los cambios socio-demográficos (Generaciones Y, X y Millenials), tecnológicos (Web social) y económicos (globa y glocalización) que nos impactan a diario…. No resulta menos importante observar el efecto que todos estos cambios están produciendo en nuestras empresas a día de hoy.

Aunque a estas alturas de la película pueda sonar extraño o provocador, creo que la Organización 2.0 no existe… es más, creo que acuñar la etiqueta 2.0 puede generar más confusión que beneficio a aquella empresa y profesionales que se plantean su evolución. Incluso el mero hecho de declararse “aspirante” a empresa 2.0 puede llegar a ser contraproducente, haciendo que se ponga foco en alcanzar la etiqueta, el galardón, en lugar de concentrar los esfuerzos en llevar a cabo una evolución organizativa que sirva a los intereses de la empresa: la generación de valor en un contexto, mercado y entorno sustancialmente diferente.

Sigue habiendo una gran confusión al respecto de lo que representa el concepto 2.0 en términos de evolución organizativa y con demasiada frecuencia se tiende a equiparar una empresa 2.0 con una organización tecnológicamente avanzada, que hace acopio de followers y likes… cuando en realidad, la tecnología no es más que una palanca (poderosa eso sí…) al servicio de la evolución organizativa…que lleva a cabo…no lo olvidemos, el capital humano de la empresa.

El concepto 2.0 ha ganado peso como un concepto fashion. Manejar el discurso 2.0 es estar a la última y no hacerlo te cataloga como un profesional del pleistoceno; cuanto más leña se arroja al fuego del concepto 2.0 (en su acepción distorsionada), mayor es la humareda que impide ver la esencia originaria de ese concepto que sintetiza la construcción de un nuevo paradigma de management en el que la tecnología es la principal aliada de la transformación cultural necesaria para adaptarse a un nuevo ecosistema.

No existen las empresas 2.0, existen empresas con mayor o menor voluntad de transformación y con mayor o menor resistencia a esa voluntad de cambio. No existen profesionales 2.0, sino profesionales que interpretan o no la partitura de su propia evolución en un entorno laboral diferente, hostil, incierto, convulso… No existen Organizaciones (ni profesionales) 1.3… ni 2.4… y si existiesen… tampoco lo sabríamos; entre otras razones porque aún no se ha desarrollado una escala que cuantifique con un mínimo de rigor en qué nivel de transformación se encuentra cada organización y/o los profesionales que forman parte de ella; Y…yendo más allá, aunque existiese semejante escala de medición, ¿de que serviría saberse 1.6 o 1.4?… ¿Marketing? ¿Rankings?…

Mestizaje e Hibridación Organizativa

Lo que es indudable es que la creciente inquietud a la que me refería arriba, hace que cada vez más empresas estén introduciendo conceptos en forma de proyectos que impactan de lleno en sus procesos y estructuras organizativas y que, lógicamente impactan igualmente en el modo en el que sus profesionales se relacionan entre sí, en como comparten información, en cómo abordan su relación con clientes, proveedores y partners… quienes por su parte, también se están transformando…

Al desmitificar el concepto de organización 2.0… descubrimos que nos encontramos ante organizaciones híbridas, empresas mestizas. Organizaciones tradicionales que impulsan (y permiten) la evolución de nuevas tipologías de profesionales como Socialnetworkers, Troyanos o Pionners;  Empresas que a base de implantar redes sociales corporativas están sentando las bases de  una Co-Cultura basada en la Conectividad, Cooperación, Conversación y Colaboración; Organizaciones que empiezan a re-generar y construir su conocimiento mediante una estructura de células organizativas denominadas Comunidades; Empresas que identifican profesionales capaces de liderar este cambio dando lugar a un incipiente estilo de Liderazgo Transformador, líquido, distribuido que utiliza la innovación continua o disruptiva cómo palanca de gestión del cambio…

En definitiva… Organizaciones que al mezclar los rasgos tradicionales de su gestión, procesos y comportamientos con esta amalgama de nuevos conceptos, dan lugar a empresas híbridas, organizaciones mestizas que ven cómo su estructura genética primaria se modifica al incorporar nuevos elementos propios de otras especies organizativas.

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Desconozco cómo será la empresa del futuro, pero sin duda son estas Organizaciones Híbridas las que habitamos la mayoría de profesionales hoy en día. Empresas que han mezclado sus procesos habituales y sus señas de identidad históricas dando lugar a otro tipo de empresa diferente de la que fue hace tan solo unos años… pero que también es diferente de la que será en un futuro cercano…

Es este contexto actual y presente de organizaciones híbridas, mestizas el que debe definir los retos más inmediatos en gestión de Capital Humano… porque aunque no representan el futuro del trabajo son sin duda la antesala del mismo…

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