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Desafío y soluciones de RRHH

ADP Redacción - 22/05/2014
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Introducción
Aunque el idioma empresarial se está estandarizando, hay algo que se mantiene culturalmente igual de complejo: la legislación laboral. Las organizaciones deben conocer los problemas de riesgo y cumplimiento a los que se enfrenten en cada jurisdicción en la que operen, y es una tarea casi imposible para cualquier empresa en solitario.

La gestión de Recursos Humanos, nóminas y beneficios genera una amplia gama de problemas de cumplimiento y gestión de riesgos sobre los costes. Los cambios tributarios y en los requisitos de información reglamentaria, y las políticas y procedimientos de cumplimiento afectan no sólo a RR.HH., sino también a los supervisores directos y a los empleados. Una encuesta reciente sobre nóminas en Ernst & Young mostró que las cuestiones clave a las que se enfrentan las organizaciones son el cumplimiento legislativo (23 %) y los procesos de nómina (18 %) dentro de la organización. La encuesta también mostró que los errores de nómina más frecuentes incluyen la retención incorrecta de impuestos, y cálculos de nómina que no cumplien con los requisitos legales actuales, siendo estos cada vez más complejos y cambiantes.

Entonces, ¿cómo pueden asegurarse las organizaciones de que cumplen con las obligaciones de RR.HH. y de cumplimiento normativo en la gestión de nóminas en un escenario legal tan cambiante? Un exceso de confianza en los departamentos internos o procesos anteriores heredados puede hacer creer a las propias organizaciones que sí que ofrecen este cumplimiento, cuando en realidad, están expuestas a problemas de incumplimiento potencialmente muy perjudiciales. Una investigación reciente de ADP mostró que el 80% de las organizaciones creen que cumplen con las legislaciones nacionales, a pesar de que un tercio de los mismos encuestados habían sido sancionados por incumplimiento en el año anterior.

Desafíos de cumplimiento y riesgo
El no poder hacer frente las normativas desde Recursos Humanos puede exponer la organización a graves sanciones, además de perjuicios a su reputación e incluso una mayor rotación de personal. El conocimiento y la comprensión de los requisitos legales específicos, es esencial para cualquier organización que desee permanecer en el lado correcto de la ley, a la vez que existe un notable ahorro de tiempo y recursos al trabajar con un experto en la materia.ç

Con el volumen de cambios legislativos en cuanto a normativa laboral, cada vez es más difícil para Recursos Humanos y el departamento Financiero asegurar el cumplimiento legal y reducir así posibles riesgos futuros. Por ejemplo, solo en 2011, había 17.000 cambios propuestos en la legislación tributaria entre 10.000 tipos de jurisdicción tributaria en los EE.UU. En Italia, unos 700 cambios fiscales y tributarios, y otras 100 renovaciones de CLA fueron introducidos en 2013. Miestras que en el Reino Unido suele observarse entre 20 y 30 cambios anualmente en materia de RR.HH. y gestión de nóminas, según un análisis interno de datos desde ADP. Además, una investigación reciente mostró que un tercio de las empresas consultadas habían sido multadas o sancionadas en los últimos 12 meses, con una media de 6,4 multas o sanciones por incumplimiento (sanciones típicamente compuestas por un 25 por ciento de la cantidad total de impuestos adeudados, con algunas alcanzando el 90%) .

Perfil del país: España y Portugal

Recientemente ADP Iberia ha publicado un estudio sobre los principales beneficios identificados por los responsables de nómina en España al externalizar la nómina.

A través de este estudio se ha identificado que 2 de cada 3 empresas que recurrían a la externalización obtenían un 50% de ahorro en costes, mientras que 3 de cada 4 empresas externalizadas confirmaban haber aumentado su flexibilidad en más de un 50%. Otro dato importante: el 65% de los encuestados se mostraron de acuerdo con el hecho de que la externalización reducía riesgos a la hora de asegurar la actualización de los cambios legislativos.

Las complejidades observadas tanto en España como en Portugal, incluyen las leyes que regulan las cotizaciones a la Seguridad Social de los salarios de los empleados, e involucran una gran cantidad de trámites para garantizar su cumplimiento por parte de los empleados y las empresas.

Al igual que en Francia, España define una serie de categorías laborales reguladas por convenios colectivos, donde se estipulan las horas de trabajo, vacaciones devengables y rangos salariales para sector. El despido está claramente definido, ya que los empleados tienen el derecho legal de recibir 45 días de pago por cada año trabajado en la empresa, aunque recientemente en España dicho derecho fue reducido a 33 días trabajados en la empresa a partir del 12/02/2012.

Los mayores riesgos de incumplimiento normativo en la gestión de nóminas y RRHH, son la realización de las transferencias bancarias, las declaraciones de Seguridad Social y fiscales, además de la información contable, y obviamente sus respectivos plazos. 2013 también supuso cambios en los cálculos tributarios que requerían un desarrollo completamente nuevo de los procesos. De hecho como media, gracias a la fase de auditoria e implantación, el 10 % de los nuevos clientes en ADP corrigen procesos asegurándose un correcto cumplimiento normativo actual.

Los mejores consejos: para el cumplimiento de la normativa:
• Comprobar los conceptos salariales y garantizar que los impuestos y las cotizaciones sociales se aplican correctamente.
• Verificar los contratos de trabajo y garantizar que la empresa se beneficia de las reducciones legales de las cotizaciones sociales.
• Comprobar todos los cambios de situación del empleado (baja de maternidad, baja por enfermedad, accidentes de trabajo).
• Comprobar que la empresa recibe de los órganos estatutarios el importe adecuado en relación con el FORCEM (subvención relacionada con ciertas formaciones profesionales).
• En los clientes de ADP bajo la modalidad de externalización completa, todas las acciones descritas anteriormente son gestionadas cuidadosamente por ADP, líder mundial en la externalización de este tipo de servicios. En caso de incumplimiento, ADP es el responsable de cualquier posible sanción.

Cada vez más complejo
Michael Magotsch, socio y abogado laboral en DLA Piper con más de 20 años de experiencia en derecho laboral alemán y transfronterizo, y autor de “Employment and Labour Law, Jurisdictional Comparisons” (“El empleo y la legislación laboral, comparaciones jurisdiccionales”), coincide en que el riesgo y el cumplimiento se han vuelto cada vez más complejo para las organizaciones en los últimos años. "Estamos hablando cada vez más, sobre un departamento de RR.HH. completamente flexible donde el personal trabaja también fuera de las fronteras y de forma mas dinámica, con gente que constantemente cambia de una ubicación a otra - siendo inmediatamente impactados por las consecuencias tributarias, de Seguridad social y de RR.HH. por lo que que deben ser cuidadosamente analizados. Las empresas están totalmente desbordadas por estas cuestiones porque si no contratan expertos en la materia, pueden terminar encontrándose en dificultades muy rápidamente.

Los errores clásicos que las grandes empresas estadounidenses ejecutaron hace 25 años cuando entraron en los mercados extranjeros son los mismos que se aprecian ahora en los jóvenes emprendedores que crean empresas que crecen con tanta rapidez: contratan a mucha gente, y tienen tanto éxito que no encuentran el tiempo para supervisar todos estos pasos tan rápidos de crecimiento, dando lugar a graves consecuencias".

Sin embargo, no sólo las empresas que se expanden rápidamente o las multinacionales se enfrentan a problemas de cumplimiento complejos. Los riesgos para las pequeñas y medianas empresas puede ser igual de grandes, si se enfrentan a ellos sin el nivel de experiencia interna ni los recursos que necesitan para mantenerse al día con la legislación laboral nacional, regional y local.

Los resultados de la encuesta realizada en 2013 por SmartCompliance, "Cumplimiento normativo en un entorno cambiante ", mostró que más del 80 % de los CFO opinaban que la tarea de supervisión de los cambios legislativos relacionados con los impuestos, temas laborales y la gestión de nóminas exige cada vez más tiempo en los últimos dos años. Casi el 75 % de los encuestados creía que el aumento de la complejidad de las nuevas normas tributarias consumiría recursos adicionales de la empresa en los siguientes dos años. Además, a menudo las empresas no reclaman los valiosos beneficios fiscales existentes, lo que se traduce en una pérdida de oportunidades para ayudar a reducir su tasa efectiva de impuestos.
Más legislación, mayores costes

La legislación nacional y la regulación específica del sector influyen en gran medida en la complejidad en un proceso de nóminas de principio a fin. Numerosos estudios muestran como la gestión de nóminas combinada con la administración de beneficios y personal, suponen el 35% de los costes totales de Recursos Humanos, un importe anual aproximado de 525 dólares estadounidenses por empleado a tiempo completo (FTE por sus siglas en inglés), representando el coste de personal casi la mitad del mismo. Estos costes, por supuesto, varían según el país: en Europa, los costes de gestión de nómina van desde 100 dólares estadounidenses hasta alcanzar cuatro veces más en los países con legislaciones más complejas.

El "periodo de cumplimiento con los impuestos laborales" anual se corresponde con el tiempo empleado por una empresa de tamaño medio en un determinado país en calular, presentar y abonar los impuestos sobre el trabajo y las cotizaciones sociales de los empleados y empleadores. Puede variar desde 10 horas en Singapur, a 490 horas en Brasil, 45 horas en Reino Unido, 148 en Alemania o 214 en Italia.

Perfil del país: España y Portugal
Problemática normativa en RRHH:
• Impuestos relativos a las nóminas
• Selección de recursos y contratación
• Requisitos de pago/compensación al trabajador
• Finalización de contratos y relación con el empleado
• Ofertas y administración del plan de beneficios
• Cumplimiento de la ley de protección de datos

Seguridad SocialRango de valores de lassanciones por incumplimiento:
• En relación a los pagos a las Autoridades Tributarias o a la Seguridad Social, el valor sancionable equivale a un porcentaje del importe a abonar, desde un 5% hasta un 20%.
• Además, en relación con las retenciones tributarias del empleado, si la empresa no ha retenido el porcentaje correcto, se vería obligada por la autoridad competente a abonar el importe completo no retenido al empleado.
• En los casos de incumplimiento relacionados con las leyes de protección de datos de los empleados, los importes de la sanción varían entre 600 € y 600.000 €.

MAYOR VISIBILIDAD Y CONTROL AUDITADO

“Los departamentos Financieros y de Recursos Humanos tienen una visibilidad mucho mayor respecto a lo que ocurre dentro de la empresa.”

“Air Livery” es una empresa de pintado y acabado final de aeronaves, con base en cinco aeropuertos de Reino Unido y un total de 220 empleados. Además de disponer sedes en Bratislava, Eslovaquia y Francia, formando parte de un grupo empresarial internacional de propiedad india.

Beverley Brooks, Director de Recursos Humanos en “Air Livery” cree que, “En Reino Unido, las necesidades de cumplimiento con las que tenemos que trabajar en cuestiones de regulación de empleo y gestión de nóminas son difíciles de satisfacer.

Contamos con 2 tipos de nóminas, entre los cuales tan solo una pequeña parte de nuestros empleados cobran de forma fija mensual, en cambio la mayoría de nuestro personal de producción cuenta con una parte variable, siendo ésta una parte muy sustancial del total, especialmente porque sus horas de trabajo son completamente flexibles debido a la estacionalidad del trabajo, siendo estas abonadas de forma semanal. Las vacaciones también se consideran proporcionalmente dentro de cada hora de trabajo, haciendo difícil realizar un seguimiento y asegurarse de que cada trabajador obtiene la cantidad a la que tiene derecho.

Una de las razones por las que decidimos recurrir a un proveedor de servicios externo fue el disponer de un sistema del control de tiempos y accesos basados en plantillas de equipos que nos facilitará el trabajo de control .Para el departamento Financiero esto supuso también una guía para el control y auditoría costes.

Actualmente, nuestro principal foco de atención se centra en los planes de pensiones empresariales que se establecerán a partir del 1 de mayo de 2014. Todos las empresas estamos actualmente obligadas a realizar una integración automática de los empleados en un plan de pensiones de la compañía, con lo que debemos contar con un plan de pensiones al que antes no estábamos obligados, y debemos realizar las respectivas contribuciones. Esto supone un gran cambio para las empresas del Reino Unido. No se cómo podríamos haber implementado esto de forma interna: el hecho de que ahora podamos extraer información, o construir potencialmente una interfaz entre sistemas de forma sencilla, nos hace tener una mayor confianza respecto al proceso global.

La provisión de servicios externos se inició en julio de 2012. No contábamos con un sistema de Recursos Humanos hasta el momento. Contamos con una rotación de personal bastante intensa, de modo que realizar un seguimiento de quién estaba empleado en cada momento resultaba un desafío, al igual que lo era el entender cómo esto conectaba a nivel de riesgos y seguridad empresarial, prevención, criterios de calidad y demás. La gestión de nóminas estaba anteriormente asignada a una sola persona, y siempre había problemas con las vacaciones, las bajas o los problemas potenciales que pudieran surgir… El hecho es que ahora que estamos atendidos por una gran empresa, esto nos ofrece una gran seguridad.

Ahora, no solo yo, sino también los departamentos Financiero y de Recursos Humanos cuentan con una visibilidad mucho mayor respecto a lo que ocurre dentro de la empresa. Dado que se trata de un sistema basado en internet, todas las horas trabajadas y registradas en cada proyecto están a disposición de consulta para cualquiera, y en todo momento. Aunque hubieran existido opciones más económicas que el servicio que elegimos, desde nuestro punto de vista, era importante contar con algo que pudiera ofrecer la seguridad del cumplimiento normativo también en el extranjero, en caso de que entraran en vigor nuevas leyes o que hubiera cambios en las existentes. Un análisis “hecho a medida” podría causar problemas al intentar extrapolar conclusiones, mientras que un sistema unificado significaría que se puede esperar que el proveedor externo se actualice de forma constante para cumplir con las necesidades de cumplimiento legal de centenas de miles de clientes. Contamos con la seguridad de un equipo de Recursos Humanos y especialistas en gestión de nóminas, además del soporte técnico de TI para todo.

Nuestras operaciones internacionales no utilizan el mismo proveedor para todo desde un punto de vista de la gestión de nóminas, pero aún puedo acceder a la base de datos que me proporciona una vista general, de modo que puedo realizar un seguimiento para ver quién está en cada puesto. Como parte de un gran grupo de empresas, sé que el Director del Grupo de IT está muy satisfecho con el hecho de que hayamos escogido una organización externa global. Así tiene la seguridad de contar con la capacidad de cumplimiento normativo, y de sistemas de IT que nos ofrece ADP.”

Magotsch de DLA Piper explica cómo las organizaciones pueden encontrar dificultades a nivel internacional: "Por ejemplo, si una empresa desplaza personal u operaciones de un país a otro sin mirar cuestiones tales como "¿debo crear una ubicación permanente?” y de pronto tienen una auditoría de seguridad social o fiscal en la que cometen algún error al no haber retenido debidamente los impuestos sobre la renta, o no haber presentado debidamente la seguridad social, esto puede traducirse en inspecciones y sanciones penales. Es un asunto muy costoso. Hemos trabajado con una empresa que tenía, no intencionadamente, sino por negligencia, trabajadores autónomos y supuestos contratistas inhabilitados, las autoridades lo investigaron y dijeron “no, son empleados” y se enfrentaron a pagos retroactivos millonarios, incluyendo los pagos de seguridad sociale e impuestos no satisfechos." Esto puede suceder en las empresas locales también. En Italia, por ejemplo, hay más de 9.000 ciudades, cada una con sus leyes fiscales independientes. La empresa más pequeña de Foggia podría tener que ponerse al día en cuanto a legislación fiscal si piensan expandirse a la cercana Bari. Pero incluso la más estática de las empresas aún requeriría los recursos para entender la legislación laboral, ya que es cambiante, se actualiza y modifica.

La ignorancia no es una excusa
Muchas organizaciones viven en la ignorancia sobre la legislación laborale incurrendo en incumplimientos. Dados los costes de las sanciones y los posibles daños a la reputación de la marca, la ignorancia no puede considerarse algo normal. En palabras de Ernst & Young según su encuesta global sobre gestión de nóminas llevada a cabo en abril de 2013, " Al mirar por qué las organizaciones operan según su modelo actual de gestión de nóminas, parece aplicarse el principio "si no está roto, no lo arregles". Prácticas históricas que dictan aún las razones por las que las organizaciones continúan operando con muchos de sus procesos y sistemas. Por supuesto, si apenas hubieran cambiado los métodos de estrategia empresarial, el tamaño, el alcance geográfico, las adquisiciones o las fusiones en las últimas décadas, entonces esto podría ser una respuesta perfectamente adecuada. Sin embargo, en la realidad, son relativamente pocas las organizaciones pueden hacer esa afirmación.”

Los cambios más simples provocan grandes repercusiones
Debido a la compleja naturaleza de la legislación laboral, a menudo hay cambios aparentemente simples o nuevas obligaciones que requieren cambios sustanciales en los sistemas de registro e información.

Escoja cualquier oficina de todo el mundo y encontrará una situación similar. Por ejemplo, el control de los cambios legales y de cumplimiento es uno de los mayores problemas para Recursos Humanos ya que el entorno legal está en constante cambio, de forma ambigua y nada predecible. El conocimiento de los vínculos entre las diferentes regulaciones también es crucial, ya que el cambio en un área puede influir en las regulaciones de otros.

Los riesgos en la gestión de nóminas también varían a través de las empresas de acuerdo con otros factores, como el sector industrial, la formación y cultura empresarial, el tamaño de la empresa, y la estructura de la organización. En los sectores de alta rotación de personal como el comercio minorista, la construcción, la restauración y la industria de procesamiento, por ejemplo, la nómina tiene que hacer frente a un gran número de contrataciones y bajas, y la complejidad de gestionar periodos y ausencias.

Proceso de gestión de cumplimiento legal
Si bien la tecnología ha revolucionado muchos aspectos de los negocios en las últimas décadas, muchas organizaciones están todavía ligadas a los procesos de gestión normativa manual o bien manteniendo diversos contratos con proveedores establecidos hace ya años por sus predecesores. Si bien estos procesos pueden haber sido eficaces en su momento, en muchos casos, se convierten en un obstáculo significativo cuando las empresas trabajan para mejorar la eficiencia del proceso noremativo. Desenredar el embrollo de hojas de cálculo y documentos en papel, o las vías de información de diversos proveedores, a menudo resulta ser muy difícil internamente.

La encuesta SmartCompliance 2012 mostró que el 65% por ciento de los CFO creen que el hecho de reducir el número de puntos de contacto en los procesos de cumplimiento legal podría aumentar la eficiencia y la productividad. Más del 75 % de los directores financieros no tenía acceso en tiempo real a los datos de cumplimiento legal consolidados. Esto significa incurrir en una baja eficiencia y altos riesgos al pasar por alto los errores causados por la elevada frecuencia de cambios tras la entrada en vigor de una nueva regulación y la altísima complejidad de los diferentes tipos de trabajadores que deben ser tomados en consideración.

En las condiciones difíciles y altamente competitivas del mercado, la necesidad de las organizaciones de gestionar con eficacia sus problemas de riesgo y cumplimiento es mayor que nunca, y, al mismo tiempo, nunca ha sido tan difícil de hacer internamente. El cumplimiento no es opcional, lo que significa que obtener el control y una mejora de la eficiencia en la gestión del cumplimiento, no es sólo algo crítico, es una obligación empresarial.

Adaptarse rápidamente a los cambios requiere grandes habilidades y conocimientos. Incluso aunque las nuevas leyes estén pensadas para simplificar o consolidar las regulaciones existentes, un cambio grande o repentino puede suponer las mismas dificultades para las organizaciones. Los cambios pueden ser tan fundamentales que no sería posible para una empresa independiente incorporar fácilmente las vastas especificaciones y modificaciones con la amplitud de los sistemas y la experiencia de cumplimiento requerida. La experiencia de los equipos establecidos desde hace tiempo en los países asignados exclusivamente a los cambios es vital para tener una visión general de todas las normativas, lo cual es la base para el correcto cumplimiento en material laboral y RR.HH..

Para Terry Troost, Director de Recursos Humanos en la Holandesa SPIE (compañía de energía y servicios de comunicación internacional que da trabajo a 2.800 personas localmente), "el cumplimiento no es un riesgo, ya que podemos aprovechar las habilidades y la experiencia de nuestro socio y contamos con 6 profesionales de gestión de nóminas en el equipo. Para que los cambios fiscales que entraron en vigor el 1 de enero de 2014 no tuvimos que hacer nada gracias a que ADP hizo todos los cambios necesarios. El sistema y el proceso se actualizaron automáticamente y todo lo que hicimos fue asistir a sesiones regulares de información para aprender acerca de las nuevas leyes y su impacto en nuestros empleados y procesos".

Abordar el cumplimiento y el riesgo
El aumento del volumen y la complejidad de los cambios legislativos está alimentando la demanda de personas con capacidad para implementar y comprender su impacto en los sistemas y procesos de Recursos Humanos. Y la escasez de estas habilidades cada vez se vuelve más grave a medida que la tecnología se hace más compleja. La cuestión para las empresas es: ¿cómo atraer y retener el talento para asegurar el cumplimiento normativo?

Conocimiento exhaustivo y experiencia
Cada vez más, las empresas buscan los beneficios de mantener internamente la coordinación y habilidades de perspectiva general. Los responsables de Recursos Humanos deben tener una visión general del funcionamiento de las cuestiones de riesgo en RR.HH. y de cumplimiento legal a las que se enfrenta su organización. Sin embargo, hay áreas de conocimiento que no se debe esperar que domine ningún profesional interno, sin importar lo competente que sea. Por ejemplo, a medida que los países cambian su legislación laboral, ya sea a nivel local o nacional, los expertos en gestión de nóminas de los proveedores de servicios externos son necesarios a menudo para asesorar sobre la ley y ayudar con su aplicación. En los EE.UU., por ejemplo, una importante empresa con una gestión de nóminas no solo mantiene un equipo permanente de expertos en cumplimiento integrado en IRS (“Servicio de Impuestos Internos”), sino que el IRS cuenta con un equipo integrado en el proveedor de gestión de nóminas para, de este modo, aprender unos de otros. Del mismo modo, en Brasil, el nuevo sistema eSocial diseñado para estandarizar la información laboral, pensionaria y fiscal, se elaboró durante tres años con el mismo proveedor como parte de su grupo de trabajo piloto para validar sus modelos.

Este nivel de experiencia requeriría importantes inversiones fuera de la actividad principal de cualquier organización. La guerra global por el talento también significa que las mejores mentes se sienten atraídas por las empresas globales que se especializan en su área de experiencia, trabajando en la vanguardia del cumplimiento, en lugar de dentro de pequeños equipos en empresas donde a menudo se trabaja a contrarreloj. Esta es la actividad principal de un proveedor, no sólo tener los conocimientos técnicos para ofrecer un servicio, sino también el nivel de conocimiento para saber qué legislación está por venir y estar dispuestos a cumplir a ella antes de que otras organizaciones sean conscientes de los cambios que supone. Según una investigación de la ” Loughborough School of Business and Economics”, los beneficios de la externalización "van más allá de un ahorro de costes puntual. Están estrechamente relacionados con la ventaja competitiva de la empresa y, por tanto, a menudo representan los principales factores de éxito en un sector en particular." En otras palabras, las organizaciones libres de la carga de mantener los costes y el tiempo que consumen sus capacidades internas pueden encontrar una ventaja competitiva al trabajar con socios de externalización en su lugar.

Enfoque consolidado y automatizado
Una de las formas más eficientes de Recursos Humanos y los directivos de finanzas para reducir el riesgo es gestionar de forma proactiva el cumplimiento. Sin embargo, casi el 30 por ciento de los altos directivos financieros encuestados por ADP, establecen que su enfoque de gestión de cumplimiento legal es más reactivo que proactivo. Tener un enfoque consolidado y automatizado de la gestión de requisitos regulatorios es una manera eficaz de gestionar de forma proactiva los riesgos de cumplimiento normativo.

Según el informe de la investigación realizada en 2013 "Gestión del riesgo de talento: Gestión de datos para garantizar el cumplimiento del personal" realizada por los consultores de Aberdeen Group, "Incluso las empresas con mejor rendimiento deben encontrar formas de ofrecer los datos de Recursos Humanos a los líderes empresariales para guiar la toma de decisiones, y con este fin, deben utilizar herramientas automatizadas en lugar de confiar en procesos manuales y encontrar formas de integrar sus datos y sistemas de Recursos Humanos. Las herramientas y tecnología que ayudan a las organizaciones aplican sistemáticamente las políticas y normativas sobre bajas, horas extraordinarias y otras actividades críticas de administración de personal son fundamentales para el mantenimiento de un entorno de cumplimiento."
Michael Magotsch recuerda a sus clientes que el cumplimiento proactivo y la estrategia de riesgos requiere el trabajo conjunto de todo un grupo de proveedores de servicios especializado en inspecciones, impuestos, seguridad social, y gestión de nóminas.

Conclusión
En los últimos 20 años, el número de empleados que trabajan en alguna filial de multinacional se ha más que triplicado. La complejidad de la gestión de nóminas en diversos países, sin embargo, no es sólo un problema para las multinacionales, sino también para la multitud de pequeñas y medianas empresas, que, cada vez más, operan en los mercados internacionales.

La encuesta global sobre gestión de nóminas de Ernst & Young realizada en abril de 2013 a más de 160 organizaciones multinacionales de los cinco continentes llegó a la conclusión de que "el 85% de los encuestados deseaba mejoras en sus políticas y prácticas de gestión de nóminas actuales." La externalización proporciona los conocimientos y la infraestructura necesaria para garantizar el cumplimiento. Los ejecutivos tienen que mirar más allá de las soluciones y plataformas que ayudan a simplificar la gestión de cumplimiento, y seleccionar proveedores que estén a la vanguardia con los mejores expertos locales, no sólo para asesorar sobre la legislación y ayudar en su aplicación, sino para la legislación próxima y estar listos para cumplirla antes de que otras organizaciones sean conscientes de los cambios.

Con los desafíos y complejidades de riesgo y cumplimiento legal en aumento surge una oportunidad única para que los ejecutivos de Recursos Humanos y de Finanzas ayuden a impulsar un cambio organizativo. Al encontrar nuevas formas de ayudar a asegurar el cumplimiento y reducir los riesgos, se mejora la eficiencia de los procesos empresariales y, en última instancia, se ayuda a impulsar el crecimiento de la organización, los departamentos de Recursos Humanos y Financiero pueden así demostrar también el valor estratégico que aportan a la empresa.

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