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Por unos Recursos Humanos sin Prejuicios

07/05/2015
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Me he caracterizado durante mi vida profesional a ser políticamente incorrecto con algunas corrientes de compañeros, algunos denominados gurús, con respecto a algunos temas de Recursos Humanos.

Algunos ejemplos son los miles de artículos y libros sobre cómo preparar una entrevista de trabajo, que creo deberían ser quemados en la hoguera, tal y como hacían en la Edad Media, ya que, o bien dan “claves” obvias y que no aportan nada (llegar puntual, no haber bebido antes, no tomarse familiaridad en la entrevista….) o bien predisponen a las personas para no ser “autenticas” y que sean proclives a interpretar un personaje. Todo aquel que sugiere que hay unas respuestas o forma de comportarse correctas está dejando pasar que cada puesto, empresa y situación es diferente. Candidat@ no caigas en esta trampa. Es posible que te estemos buscando a ti de manera autentica y personal, y por querer fingir ser otra persona estés cayendo en el error de no ser tenido en cuenta para el puesto para el que estás preparado. Además, todo aquello que es fingido o exagerado, aunque pase los filtros, tiene sus consecuencias en la incorporación al puesto de trabajo, donde la adaptación a los requisitos cae por su propio peso con el tiempo.

Otra de las cosas que no entiende de algunos de mis compañer@s es el tema del Talento. La “búsqueda del talento” como un santo grial parte de una premisa incorrecta: Hay que buscar a los talentosos porque obtienen resultados. El talento no es innato. Se puede desarrollar y se puede formar. Además todos tenemos talentos (más de uno seguro) para poner a disposición de organizaciones. Descubrir esos talentos, que están íntimamente relacionados con lo que nos apasiona, lo que nos divierte, y para lo que trabajaríamos gratis, es la función de los responsables de Recursos Humanos. Y además debemos adaptarlos a las necesidades de la compañía.

Pero han sido algunos artículos de reciente aparición los que han aumentado mi sensibilidad para escribir este artículo. Se trata de un asunto que debemos tomarnos muy en serio y de manera muy profesional: La objetividad en los procesos de captación de talento en las organizaciones.

Desde hace muchos años he implantado un modelo donde profesionalmente, cuando desde nuestra Consultora de Recursos Humanos buscamos un perfil profesional para una empresa, sea la que sea, no emitimos ningún juicio de valor sobre los requisitos. Un ejemplo es cuando nos dicen que prefieren para determinado puesto que sean hombres o mujeres. No entro en debatir las razones, si la empresa quiere dármelas está bien, pero para mí lo importante es que esa información nos permite ser más profesionales. Muchas veces me encuentro con “requisitos ocultos” que luego pasan factura ya que el trabajo realizado se queda en “aguas de borraja” por no haber sido valientes a la hora de definir esos requisitos. Si una persona prefiere para alguien de su equipo un tipo de perfil personal, que sea del Atleti, o que sea de determinadas creencias o valores, es algo que los profesionales de Recursos Humanos no deberíamos debatir. Esa persona va a trabajar y pasar muchas horas con la persona que quiere para su organización, si seleccionamos al que “creemos” que mejor le va sin tener en cuenta sus prioridades la relación está destinada al fracaso. Por supuesto me he negado siempre con temas de discriminación. Alguna vez he contado la anécdota donde un dueño de una empresa me solicito “una secretaria rubia, alta, joven y con buenas tetas”, a lo que le dije que se había equivocado de servicio, y que éramos una Consultora, no una casa de citas.

Partiendo de esta premisa otro peligro se cierne sobre la profesión: El prejuicio del profesional de Recursos Humanos. Partiendo de la base de que toda persona tiene sus valores y creencias, algunas de estas limitantes, la posibilidad de que estas influyan en un proceso de incorporación de talento en las organizaciones es alta.

Han sido los artículos de Isabel Iglesias (@isa_iglesias_al ) sobre “La empresa que no amaba a las mujeres” y otro aparecido en El confidencial titulado “El CV ciego, el futuro de los Recursos Humanos” los que han avivado mi llama con este asunto. Y todo parte de una pregunta:

Si la empresa no pone requisitos personales ¿Por qué debemos hacerlo los reclutadores de talento?

Algunos de los prejuicios más evidentes son los siguientes:

-          Mujer de 30-40 años, casada y sin hijos: “Seguro que se queda pronto embarazada y eso viene mal a la empresa”. Recuerdo lo que me dijo hace poco la Directora General de Rastreator, Elena Betes: “En Rastreator celebramos que las personas se queden embarazadas”. Puedes verlo en el video que preparamos sobre cómo trabajan en Rastreator

-          Persona de más de 55 años, y que ha tenido grandes puestos de responsabilidad: “Seguro que nos pide mucho dinero, y si acepta menos, seguro que en cuanto pueda se nos marcha”. Desde luego con este prejuicio de nada vale investigar la situación personal de cada uno.

-          Personas que se incorpora al mercado laboral después de un tiempo: “Si lleva mucho tiempo sin trabajar, será por algo”. De nuevo nos cargamos la labor de las causas y motivos.

-          Persona que ha tenido muchas experiencias profesionales son inestables y no duran mucho en las empresas. No solo habría que ver las razones, sino que también hay que tener en cuenta los cambios de paradigma en la sociedad actual:

o   Cada vez hay menos posibilidades de tener un empleo para toda la vida

o   En un futuro que ya está aquí, trabajaremos por proyectos, y saltaremos de proyecto en proyecto

o   También estamos visualizando la posibilidad de trabajar para varias compañías desde nuestro valor de marca personal, convirtiéndonos en nuestro propio empleador y dedicando el tiempo a diferentes organizaciones.

Podría decir muchos más prejuicios, pero creo más constructivo dar alguna fórmula eficaz para eliminarlos. Estas son algunas

Eliminar datos personales de los CV antes de iniciar el proceso

Si ninguno de los requisitos del perfil tiene que ver con los datos personales, eliminémoslos anticipadamente para no sentir ningún tipo de prejuicio y evitar la tentación de caer en ellos.

Estos datos podrían ser el Sexo, la edad, el domicilio, el estado civil, los datos familiares…. Si estos datos no tienen influencia en el perfil a buscar, ¿para qué necesitamos verlos en la fase de criba curricular?

La idea es que otra persona los elimine y le pase el CV sin esos datos a la persona que vaya a cribar los perfiles

Preparar la entrevista para explicar prejuicios

Algunos de los prejuicios que tenemos, y de los que hemos puesto algún ejemplo, tienen que ver con situaciones que necesitan ser explicadas por la persona. Si preparamos la entrevista para poder conseguir esa información, de la manera más clara y objetiva posible, podemos superar alguno de los “prejuicios históricos” que tenemos respecto a las decisiones personales y profesionales de las personas

Ojo con las referencias

En alguna ocasión he contado la anécdota de un Director de Recursos Humanos de una gran corporación que me invito a reflexionar sobre lo injusto de las referencias “personales”, ya que una persona puede comportarse de diferente manera según el entorno, la empresa, el momento de su vida, los compañeros, el tipo de trabajo…… Pudiendo ser tremendamente injusto establecer un patrón de comportamiento por experiencias similares.

Es por ello que lo que permito en mi compañía es que se comprueben las referencias objetivas:

-          Puesto/ s anteriores

-          Funciones del puesto

-          Fecha de entrada y salida de la empresa

El resto de referencias “subjetivas” son obviadas: Si lo hizo bien o mal, si tuvo algún problema personal, si cometió algún delito (a no ser que haya un documento o dato real que diga que sí). En principio todos los comportamientos tienen una explicación, y es labor y obligación del reclutador encontrar esos motivos y darles un valor. El dar el beneficio de la información a un tercero, y más si no lo conocemos, o bien tiene intereses ocultos, es dar un poder vital para nuestra empresa a una persona ajena a ella.

Aceptar que la diversidad es parte de las organizaciones

Debemos preguntarnos ¿queremos tener clones o buscamos ideas y formas distintas de hacer las cosas?. La diversidad en la organización, de la cual escribe estupendamente bien mi amigo Javier Romero en su blog de Multiculturalidades una de las circunstancias más enriquecedoras para el crecimiento de las empresas.

No pasa nada si aceptamos tener perfiles “similares” dentro de las empresas, si creemos y hemos comprobado que eso es un valor diferencial y que supone una ventaja competitiva. Conozco a muchas empresas donde la gran mayoría son Ingenieros, y llevan así mucho tiempo porque “funciona”.

Lo que debemos cuestionarnos es que nos aporta la multiculturalidad en la organización. Además hay que tener en cuenta que la multiculturalidad no tiene que ver solamente con diferentes “culturas”, sino también generaciones conviviendo, distintos modelos educativos, distintas formas de ver la vida, ubicaciones desde donde se trabaja….

Compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades

Desde hace tiempo vengo oyendo que muchas empresas optan por la“Igualdad”. Pero parece que este debate se ha centrado en la paridad hombre / mujer, cuando el debate debería ser más abierto y también éticamente mas amplio.

¿Es correcto tener el mismo número de hombres y mujeres en una compañía pero que el colectivo de mujeres cobre menos en puestos de la misma responsabilidad?.

Decimos que nuestra empresa da las mismas oportunidades pero hay algunos colectivos que ni nos planteamos, como lastre social histórico, que estén en puestos de responsabilidad. ¿Alguien ha visto un gitano como Directivo?

La Igualdad requiere una reflexión sobre cuáles son nuestros valores. Se trata de transmitir un mensaje interno y externo de cómo nos comportamos como organización, y hasta donde queremos llegar con nuestros Valores. Y lo digo para que esos valores no se transformen enContravalores tal y como escribí hace tiempo en un articulo

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