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Qué debemos tener en cuenta en un proceso de selección

José Luis Ramos - 23/06/2016
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Secciones:

RRHH

,

Selección de personal

Seleccionar un candidat@ para ocupar una posición en la empresa, representa hoy una de las decisiones más importantes y estratégicas para una organización.

El objetivo es integrar a una persona que se pueda alinear con los valores y cultura existentes en la empresa, reuniendo además las competencias y comportamientos adecuados para desempeñar con éxito su cometido.

El proceso debe estar estructurado en todas sus etapas, para garantizar una selección, que no es una responsabilidad exclusiva del Área de Recursos Humanos, sino que es parte de una decisión y proceso global de la empresa.

Así mismo, debemos tener en cuenta los nuevos perfiles y enfoques, la diversidad generacional, la fidelización y  la evolución del talento.

Dependiendo de cómo se estructure y se lleve a cabo el proceso, podemos encontrarnos con que hemos invertido esfuerzo, tiempo y dinero sin ningún resultado (las decisiones equivocadas suponen entre 9 y 12 meses de impacto negativo), o por el contrario, si hemos hecho bien todo lo necesario, habremos conseguido encajar los intereses y objetivos de la empresa con los de la persona que se ha integrado en ella.

Un proceso de selección se suele iniciar con la necesidad de cubrir un puesto, bien sea de nueva creación o por sustitución de la persona que lo ocupaba.

La empresa debe tener en cuenta previamente si tiene posibilidad de cubrirlo en interno o bien acude al mercado en busca de la persona adecuada.

La búsqueda no debe ponerse en marcha  con la job description (ficha del puesto) como única referencia. Es fundamental hacer un trabajo previo entre la empresa y el consultor, dónde se van a tener en cuenta las variables y elementos necesarios, como por ejemplo el posicionamiento de la empresa en su mercado, la cultura y valores de la organización, el estilo de management, los objetivos y proyectos de la organización y del puesto, las competencias requeridas, pero también los comportamientos,. . .

Es en ese momento dónde tenemos los imputs necesarios para empezar a buscar el candidat@ con esperanzas de éxito.

Hoy nos encontramos con la ayuda inestimable de las redes profesionales que multiplican cada año el número de profesionales en la red (por ejemplo hablamos ya de 800 millones de personas en Linkedin), y así mismo las plataformas de empleo que crecen y se especializan en sectores o perfiles, a velocidad de vértigo.

El consultor encargado de la selección debe no obstante, hacer un trabajo serio y riguroso, no limitándose a presentar a la empresa un número determinado de cv’s (currículums), sin haber previamente entrevistado a un buen número de candidatos, y estando convencido que los requerimientos y características del puesto, así como la implicación de la persona por su nuevo reto, están latentes en el potencial de la persona propuesta.

Hoy asistimos a la variable “tiempo de la selección”, es importante integrar lo antes posible a la nueva persona una vez se ha decidido poner en marcha la contratación, pero no es aconsejable el ceñirse a dicho indicador por encima de todo lo anteriormente referido.

Debemos pensar además que sólo las empresas que estén dispuestas a apostar, reconocer y recompensar la aportación de sus colaboradores conseguirán fidelizar a los mejores. El Talento, cada vez más escaso, se mueve por poder desarrollarse en organizaciones que tengan en cuenta su aportación y ofrezcan proyectos ilusionantes.

El consultor especializado en la búsqueda de candidatos, debe garantizar una selección, de cualquier posición que el cliente pueda necesitar, aplicando una búsqueda de profesionales con el perfil específico, y con un enfoque adaptado a cada necesidad.

Gran parte del éxito debe venir de una definición inicial de todos los elementos del proceso, aplicando además en la búsqueda las herramientas y metodologías necesarias para llegar al objetivo perseguido.

Es sumamente importante el poder realizar un asesoramiento y seguimiento en la etapa de integración del candidato, aspecto capital en las primeras semanas del nuevo colaborador en la empresa.

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