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¿Qué nuevas obligaciones hay en el registro de la duración de jornada de los trabajadores?

03/12/2016
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Productividad Personal

A consecuencia de la reciente sentencia 207/2015 de la Audiencia Nacional en materia de registro de la jornada laboral y el posterior desarrollo de la instrucción 3/2016 de la Inspección de Trabajo sobre control de jornada, descansos y horarios de entrada-salida de trabajadores a tiempo completo, así como sentencias posteriores, se ha extendido a los contratos a tiempo completo la obligación que hasta entonces se creía que era sólo aplicable a los contratos a tiempo parcial, a fin de no realizar más horas de las estipuladas en su contrato o que estas horas no cotizaran como es debido.

La Inspección de Trabajo ha tomado nota del resultado de dichas sentencias y se ha decidido a poner remedio a las irregularidades, exigiendo como prioridad en las actuaciones de sus inspectores el registro diario de jornadas de los trabajadores.

En la práctica, si la empresa no está registrando la hora de entrada y salida y el cómputo de la jornada laboral de cada trabajador mensualmente, puede acabar teniendo serios problemas en caso de inspección laboral.

¿Pero si no tenemos horas extras ni trabajadores a tiempo parcial es obligatorio?

La respuesta la encontramos en recientes sentencias, especialmente, en la Sentencia de 4 de diciembre de 2015 de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional y en la Sentencia del mismo órgano del 19 de febrero de 2016.

Aunque de una primera lectura del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET): “a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día”; puede entenderse que el registro es únicamente necesario para las horas extras, y no de manera general.

Así, se entendía que únicamente era necesario el control en el supuesto de horas extras, sino no parecía necesario. Y de esta manera lo entendían los tribunales.

Sin embargo, la Audiencia Nacional ha roto con dicho criterio, entendiendo que no cabe una interpretación restrictiva basándose en el hecho de que existan horas extras o no. Porque para saber si se han hecho horas extraordinarias o no, dispone la Audiencia, será necesario que el control exista; ya que no se podrá saber si se efectúan horas extras o no si no existe un control o un cómputo previo de las horas.

Entonces, rompe con el criterio anterior y evita que los trabajadores queden indefensos, en el sentido de que tengan mayores facilidades para demostrar si efectúan o no horas extras.

Por ello, entiende la Audiencia que todas las empresas han de realizar el registro, si no lo hacen incumplen la ley.

Ya que se ha hecho extensivo, afecta a todos los trabajadores y a todas las empresas, con independencia del volumen de trabajo y del tipo de actividad.

¿Qué ventajas tiene para los trabajadores y sus representantes?

A raíz del registro, se produce un doble control:

  • Por una parte, los trabajadores tienen este medio de prueba para demostrar que llevan a cabo dichas horas extras o no, porque la empresa tiene el deber de entregarlos mensualmente.
  • De otra, los representantes de los trabajadores también tienen derecho a recibir copia de los registros.

 

En resumen,

¿Qué obligaciones se derivan en la práctica para que la empresa pueda cumplir con la exigencia de realizar un control “efectivo y permanente” de la jornada? 

  • Registrar la jornadas diaria e individualmente, constando horas de entrada/salida y constancia de firma por parte del trabajador, siendo indiferente el tipo de contrato y de jornada y deben figurar también los trabajadores que colaboran a distancia.
  • Totalizar jornadas por período tenido en cuenta para el abono del salario, habitualmente mensual.
  • Comunicar junto con la nómina, un resumen de jornada.
  •  Comunicar las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores a sus representantes, con periodicidad mensual
  • Conservar los registros mínimo cuatro años.

¿A qué consecuencias nos enfrentamos en caso de incumplimiento?

  • Si el incumplimiento se debe a cuestiones meramente formales nos expondríamos a una multa de entre 60 y 625 euros.
  • Si adicionalmente se observa que se produce un incumplimiento por una infracción en la extensión del horario de trabajo del trabajador simulando sus horas ordinarias como extraordinarias la multa sería de entre 626 euros y 6.250 euros.
  • Si además se produce un incumplimiento en los contratos a tiempo parcial por existir horas extraordinarias no registradas, se podrá interpretar que se trata de un contrato laboral a tiempo completo y no a jornada parcial, teniendo la empresa que cotizar la diferencia de impuestos laborales desde el inicio del contrato.
La posible sanción puede oscilar entre los 60 y los 6.250 euros

¿Qué sectores pueden ser los más afectados?

Se puede intuir que los sectores más sensibles a los efectos de la nuevas obligaciones pueden ser el sanitario, industria manufacturera, comercio, talleres, hostelería y oficinas y despachos, sin olvidar que la sentencia original de diciembre de 2015 de la Audiencia Nacional se falló en un contencioso entre Bankia y uno de sus empleados, aunque la actividad de la Inspección de Trabajo se viene realizando en todos los sectores de la actividad económica, sin discriminación especial.

¿Cómo puedo solucionarlo?

De entrada, lo primero es contar en todos los casos, con el Registro de la jornada de los trabajadores que como su nombre indica, se trata de un registro en el que recoge la jornada laboral de cada trabajador y asegurarme del posible acceso al mismo a los trabajadores y representantes de los mismos.

El registro se puede llevar a cabo a través de un sistema mecánico o de un sistema manual.

En cuanto a su estructura, contiene individualmente a cada trabajador y la jornada que el mismo realizada cada día.

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