La Gestión del Capital Humano en EMTS Laboratory España

El principio de nuestra gestión sobre nuestro principal activo tiene su origen en tres indicadores:

1. La situación actual del mercado nacional e internacional.

2. Los procesos de selección actualizados.

3. Los perfiles profesionales exigidos por empresas de entorno transnacional.

El primer indicador nos ayuda a valorar el enfriamiento o confianza de la economía en nuestro sector en mercados tan importantes como el de Alemania, Italia o Francia. Además nos permite analizar los acuerdos con fabricantes de primer nivel mundial como Nokia, Motorola o Siemens. Esta primera observación nos confirma la salud del mercado laboral de nuestro entorno: ¿Por dónde van los salarios medios y top ten? ¿Hacia donde se dirigen, dónde se encuentran y qué están demandando los mejores talentos?

Damos mucho peso a las continuas mejoras en los procesos de selección, ahí facilitamos o no el nacimiento de un futuro optimizado y de liderazgo. Futuro que hoy día hemos comenzado a disfrutar gracias a las competitividades que hemos ido incorporando a nuestra empresa. Los resultados de los tests de personalidad o inteligencia que aplicamos, son una guía para saber a quién tenemos delante y con quién tendremos que comunicarnos y convivir más de 8 horas diarias. Las entrevistas donde participan los futuros responsables de los candidatos, la Gerente de Personal e incluso el Director General o el Director del Área ayudan a dar solidez a cada decisión, son entrevistas ágiles, totalmente personalizadas y que en ningún caso incomodan al candidato, ello está vetado en nuestra empresa. La naturalidad y el talento deben aflorar en un ambiente relajado y en ocasiones totalmente informal.

Otras herramientas que utilizamos para identificar con el mínimo margen de error a los mejores son:

• La utilización de empresas especializadas.

• Pruebas específicas para puestos de alto nivel.

• Una selección rápida cuando descubrimos que tenemos delante de nosotros lo que estamos buscando. La experiencia nos dice que una selección de éxito y tradicional es lenta y cubre períodos de más de 4 semanas, pero ello no nos impide tomar decisiones de días, quizá de horas.

En cuanto al tercer indicador el perfil ideal para poder incorporarse a nuestra empresa y triunfar debería cumplir las exigencias siguientes:

1. Ser flexible: Muy probablemente el empleado de alto nivel trabajará más de las 40 horas semanales, pero tiene total control sobre el cómo realizarlas. EMTS Laboratory España entiende que el resultado excelente es lo que cuenta y al stress producido por la alta exigencia responde con: Un disfrute de vacaciones en el momento que lo desee el empleado. Con días libres no incluidos en las vacaciones, en el Estatuto de los Trabajadores ni en ningún convenio. Con un horario que finaliza cuando el empleado así lo considera, con pagos de su comida diaria, con una plaza de parking gratuita, con paquetes saláriales atractivos y motivadores, con una delegación real de tareas, con premios económicos sorpresa, con convenciones de total esparcimiento, con formación específica y de idiomas. En fin pensamos que nos dirigimos por un buen camino.

2. Enamorarse de la empresa: Es una filosofía sencilla y robada de la vida diaria: Si tu me amas y yo te amo, triunfaremos juntos, si tu me amas pero yo te utilizo, el fracaso es seguro. Así de simple, el amor debe ser reciproco o el negocio no funciona.

3. Tener talento: Captar rápido, involucrarse con la filosofía de la auto-iniciativa, tener como límite el hacer las cosas con la rapidez y calidad máxima de cada momento. Aportar más valor a lo que ya tiene.

4. Tener estudios universitarios, un Master, dominar el inglés (básico) y como apoyo el alemán: En muchos casos se hacen imprescindibles estos indicadores, pero contamos con buen número de gerentes y mandos que no dominan idiomas y no han concluido o no pudieron realizar sus estudios. Sus resultados a través del tiempo nos han enseñado que en el campo profesional no hay máximas.

5. La experiencia: Es fundamental para determinados desempeños, pero me remito, una vez más al proceso de selección: Si tenemos delante de nosotros una persona brillante, amoldamos el puesto a su estilo y las funciones que pueda desconocer es nuestro problema. En una relación de iguales se debe compartir el beneficio.

Son elementos claves para triunfar en EMTS o en cualquier empresa de alto rendimiento.

¿Cómo deben ser nuestros futuros mandos, gerentes y directores?

• Deben tener ideas propias. No nos importa de dónde las traen, la eficiencia es lo que cuenta.

• Deben ser previsores. Si alguien nos avisa de un futuro problema, tenemos una estrella y debe ser recompensada para que brille más nacional o internacionalmente.

• Ser previsibles. La actitud, el comportamiento diario a través del tiempo debe tener pocas ondulaciones, debemos saber quién está delante de nosotros para determinar con el menor riesgo cómo responderá en una situación límite. La Evaluación del Desempeño mensual que hacemos juega un papel muy importante en este caso.

¿Cómo integramos y desarrollamos a nuestro personal?

• La formación externa es importante porque nos dice que utilizamos los medios y métodos modernos, nos indica lo desviados o no que podemos estar en la aplicación diaria de nuestros conocimientos. Pero la interna es fundamental, un líder en el área de Producción no tiene las mismas características que uno del Call Center. La gestión del tiempo en Logística es primordial y debe ser controlada por alguien práctico, el Controller debe tener amplios conocimientos contables y financieros, pero le exigimos que sea un buen comunicador. Estos aspectos sólo son conocidos por nosotros, no existe ninguna empresa capaz de dar una respuesta a cada apartado que exigimos.

• La asignación de nuevas tareas con proyectos definidos en el tiempo, apoyados por directivos especializados en la solución de problemas y con clara orientación al cliente.

• Reconocimientos públicos a nivel nacional de los éxitos logrados.

• Por último las revisiones saláriales, el apartado más complejo y exigido por la nueva generación de profesionales con talento. Disponemos de un plan de desarrollo económico y laboral publicado en nuestra intranet. Todo empleado conoce cuánto puede devengar si cambia su categoría, y ésta puede hacerlo de forma interanual. Hablamos fundamentalmente del personal sujeto a convenio.

La tendencia del riesgo general en el paquete salarial desde la posición más básica hasta la más compleja podemos resumirla de esta forma:

1. La Evaluación del Desempeño (E.D.) tiene su pilar en la conducta diaria y ésta implica desde resultados óptimos de las tareas hasta la imagen de la persona y puesto de trabajo.

2. La Formación interna y externa está dirigida a las exigencias más relevantes del puesto, del perfil profesional y personal de la persona.

3. La Selección es fácil: Una sala tranquila, preguntas sobre experiencias anteriores, un test sobre la personalidad y capacidad de análisis. Un proceso de selección normal puede durar 4 semanas, pero las circunstancias dominan, un día puede ser suficiente para tomar una decisión.

4. El Desarrollo Profesional va unido al económico y éstos a la E.D.