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El "coaching" de su gente, en la agenda del directivo: ¿posibilidad o ficción?

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Que ayudar a desarrollar el potencial de los colaboradores a través del coaching es algo bueno y deseable, parece indiscutible. Que ésta es una función clave del directivo, también parece ser una idea generalmente aceptada. Pero a la hora de poner en marcha los planes y acciones concretos necesarios para su logro, los directivos se encuentran con una dificultad: la falta de tiempo.

Ante la idea de realizar una serie de entrevistas personales, análisis de potencial y planes de seguimiento, el directivo puede sentir la frustración de no encontrar un hueco en su agenda.

¿Debe abandonar el impulso y la motivación de guiar el aprendizaje de los demás? No. Antes hay que revisar su propia motivación, su capacidad para gestionar el tiempo y sus criterios a la hora de tomar decisiones. Lo primero que debe saber es qué tareas y acciones concretas requerirá dicha actividad.

Estas son: recoger información sobre el asesorado a través de algún método de evaluación y de reuniones con el interesado, elaborar un plan de mejora y un calendario de entrevistas, reunirse en forma periódica, realizar un seguimiento formalizado utilizando algún tipo de formulario.

“El coaching es un elemento clave en el estilo de dirección”

El número de horas que se requieren, según este esquema, no debería causar un impacto excesivo en la agenda. Es importante, no obstante, respetar el calendario de reuniones, para lo cual deben considerar esta actividad como prioritaria. Pero, además, hay otro factor, más difícil de cuantificar. Se trata del lugar que el ejecutivo ha de reservar en su cabeza a cada uno de sus asesorados. El coaching es un elemento clave en el estilo de dirección: se hace en las sesiones específicas y a través de planes de mejora pero, sobre todo, a través de cada decisión que el directivo-coach realiza a diario. Esto se produce desde dos puntos de vista:

1- Por una parte, el coach utiliza el entorno profesional para apoyar el desarrollo de sus colaboradores (por ejemplo, a través de la delegación o la motivación).

2- Por otro lado una de las claves del coaching efectivo es el de demostrar que cree de verdad en lo que dice y en lo que aconseja.

Si un directivo se lanza a esta aventura únicamente porque “queda bien”, sin estar plenamente convencido, la experiencia estará condenada al fracaso. Por el contrario, el directivo que decide hacer del coaching una clave de su estilo de dirección, una actividad que responda a su interés real por el desarrollo de las personas, sólo necesita establecer prioridades claras y adecuar su agenda a tales prioridades. Además, desarrolla una competencia clave al ayudar a mejorar a su gente y, sobre todo, crece como persona.

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