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MOTIVACIÓN: ¿CÓMO ENAMORAR AL EQUIPO?

Daniel Andrino Arias - 13/07/2006
Secciones:

RRHH

,

Psicología

,

Management

En cada principio de año nos marcamos nuevos propósitos. Definimos nuevos objetivos de desarrollo y tratamos de poner en práctica al menos las dos primeras horas.

En mi caso, quiero ayudar a mi equipo a disfrutar con su trabajo tanto como lo hago yo. Sé que eso es difícil pues les puedo asegurar que me encanta, pero ¿Cómo transmitirlo?.

Recuerdo a antiguos jefes en esas macroreuniones de fin de año en las que te anuncian lo maravillosa que es la empresa mientras en la parte de atrás unos pocos murmuran sobre los despidos o la congelación salarial. También aquella empresa americana en la que un super comunicador te hacía juegos de magia al mismo tiempo que te contaba la importancia del marketing y a todos los compañeros comentando cómo utilizar el truco delante de un cliente que quiere devolver el producto.

En la última un famoso alpinista nos explicó cómo un miembro de su equipo se despeñó rompiéndose las dos piernas y la cadera y meses después escaló una de las montañas más difíciles del mundo. Estupenda conferencia multimedia ofrecida justo antes de que el Presidente nos detallara los objetivos del año posterior. Todavía me pregunto si aquellos objetivos tenían que ver con la montaña a escalar o con la caída del alpinista.

En fin, aquello no me pareció lo más motivador la verdad. Así que me he planteado la mejor forma de motivar a mi equipo. Desde luego conozco la teoría de factores motivacionales de Herzberg, pero creo más en la pirámide de necesidades de Abraham Maslow.

La teoría de Maslow muestra que las necesidades del ser humano se agrupan en diferentes niveles. El primer nivel es el que denomina necesidades fisiológicas. En él se encuentra la necesidad de abrigo, alimento, etc. En el segundo nivel se encontrarían las necesidades relacionadas con la seguridad como la salud o el cobijo. El tercer nivel está compuesto por necesidades de relación con los demás tales como tener amigos o gente con quien hablar. El cuarto nivel es el basado en el reconocimiento personal como el prestigio. Por último, el quinto nivel lo forman las necesidades relacionadas con la autorrealización, con sentirse competente y realizado en la vida.

Maslow afirma que toda persona está obligada a seguir esa escala de satisfacción de necesidad de forma que sólo cuando ha satisfecho las del primer nivel siente la necesidad de satisfacer las del segundo. En este sentido, ciertamente la mayoría de las personas que trabajan hoy día en occidente tienen problemas de motivación pues quizá hemos perdido de vista esta teoría.

Es evidente que estas personas no han sentido a lo largo de su vida la carencia de las necesidades de primer y segundo nivel. Por ello el salario es un factor que es capaz de motivar poco pero, por lo contrario, es muy fácil que se convierta en un gran desmotivador.

El tercer nivel es un elemento muy complejo para trabajar en las organizaciones ya que las relaciones sociales son una particularidad propia del individuo y tratar de gestionarlas resulta más que difícil. Fomentar el deporte, reuniones de equipo, cursos, jornadas de compenetración, etc., son armas útiles pero su efectividad es bastante irregular.

En el cuarto nivel tenemos las necesidades de reconocimiento. Estas necesidades fueron muy utilizadas en la década de los ochenta con la aparición de los “yuppies” en la que las posesiones materiales eran la base de la motivación. Entonces, los salarios fueron una fórmula muy utilizada. Posteriormente el reconocimiento pasó a asociarse a los master y éstos proliferaron hasta agotarse como fuente de motivación.

"Que una persona disfrute de su trabajo se ha convertido en la gran utopía de los Recursos Humanos"

Por último, el quinto nivel todavía es más complejo ya que no todo el mundo puede tener las mismas funciones como tampoco a todos los empleados les gustan las mismas tareas. Por tanto, que una persona disfrute de su trabajo se ha convertido en la gran utopía de los recursos humanos. Por ello han surgido entre otras las prácticas de equilibrio entre la vida laboral y familiar con el objetivo de que las personas realmente puedan desarrollar ambas.

No obstante, he pensado que esta teoría no es la única solución posible. Me he planteado cuándo ha sido el momento en que más motivado me he sentido. Ese momento en el que sería capaz de hacer cualquier cosa. Esa, fue, sin duda la época en que conocí a mi mujer. Piensen un instante en cuando estaban enamorados. ¿Lo recuerdan?

En aquellos momentos, el primer nivel de necesidades, las fisiológicas pasan a un segundo plano pues se deja de comer e incluso de dormir. El segundo nivel, las necesidades de seguridad, se abandona pues uno es capaz de escalar por una fachada para ver a su princesa prometida. El tercero, de relación social, queda circunscrito a esa persona y los amigos son eliminados de la ecuación de la felicidad. El quinto nivel, de reconocimiento, es enterrado en toneladas de idioteces que uno realiza sin tener en cuenta el ridículo que está haciendo. El cuarto nivel, de autorrealización, es sumido en el olvido y poco o nada importa lo que uno haga pues el mundo se reduce a lo que ella diga o haga.

En fin, que bien pensado, mi objetivo es que tanto mi equipo como yo consigamos “enamorarnos” de nuestro trabajo.

Esto tengo que reconocer que no es tarea fácil ya que como uno no es Brad Pitt ha tenido que partir de cero en este arte.

Ésta es una reproducción parcial de uno de los contenidos de la revista Aprende RH, la primera publicación especializada en Recursos Humanos, Formación, Gestión del Conocimiento, E-learning y Management Empresarial. Si está interesado en recibir en su domicilio AprendeRH haga clic aquí. Suscripción Anual 30 Euros.

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