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La Selección

David Martínez - 22/09/2006
Secciones:

Psicología

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RRHH

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Selección de personal

Hoy en día, la importancia de la selección de personal dentro de las organizaciones es un aspecto reconocido por todos. Sin embargo, son muy pocas las compañías que dedican tiempo a definir y mejorar este proceso: mientras que los planes de formación conllevan un periodo de preparación y discusión, en muchos casos exhaustivo, la selección de personal se realiza, aún hoy día, sin el debido análisis sobre sus fases y procedimientos.

Si finalmente llevamos a cabo este análisis, debemos preguntarnos, en primer lugar, sobre el objetivo real de la evaluación en los procesos de selección: su finalidad última es predecir comportamientos dentro del ámbito laboral. Cuando contratamos a alguien para incorporarlo a nuestra compañía, esperamos que realice una serie de comportamientos específicos que aseguren el desempeño exitoso de su trabajo. La clave está por tanto, en poder predecir si el desempeño de los comportamientos de una persona estará acorde con los requerimientos de dicho puesto.

Lo ideal sería poder observar a una persona realizando las tareas propias del puesto de trabajo para el que se le selecciona; y aunque esto es prácticamente imposible, lo que está claro es que, cuanto más nos acerquemos a esta situación, más fácil nos será predecir el comportamiento de una persona.

Con esa finalidad, se han diseñado una serie de herramientas como son los Assessment Center. Por Assessment Center se entiende un proceso de evaluación que, a través de una o varias pruebas, presenta al candidato una simulación de entorno laboral colocándole ante situaciones que demandan unas competencias que luego tendrá que poner en juego en su puesto de trabajo.

Actualmente, muchos de estos ejercicios los encontramos en plataformas on-line que incluso pueden simular entornos de Outlook o Lotus Notes. La labor del especialista de Recursos Humanos en este caso, se centra en analizar las soluciones ofrecidas por el candidato a cada uno de los problemas planteados.

Sin lugar a dudas, este tipo de pruebas tiene una gran validez científica en el proceso de selección, lo que requiere una mayor y mejor preparación del equipo que lleve a cabo tanto su aplicación como el análisis de los resultados.

A medida que nos alejamos de la simulación del puesto de trabajo, debemos buscar soluciones alternativas para poder predecir el rendimiento de una persona en el desempeño de su labor. Una de esas alternativas es la entrevista por competencias. Este tipo de entrevista suele ser semi-estructurada, donde el candidato tiene la oportunidad de defender su curriculum delante del entrevistador y donde éste tiene la oportunidad de explorar las competencias del candidato. Esto implica la existencia de una preparación previa de la misma: debemos diseñar un guión de entrevista antes de recibir al candidato con una serie de preguntas dirigidas a la verificación de cada una de las competencias críticas del puesto de trabajo.

El handicap de la entrevista por competencias es que se trata de una técnica difícil de dominar, que requiere un gran entrenamiento y está sujeta a sesgos del entrevistador. Por ello, es altamente recomendable mantener una formación continua de los analistas sobre esta técnica y complementarla con otras herramientas de evaluación.

Otro tipo de herramientas que podemos emplear en nuestro proceso selección son las pruebas psicométricas. Hoy en día, la ciencia psicomética nos permite manejar pruebas calibradas para la evaluación de competencias con unos elevados coeficientes de fiabilidad. En este sentido, podemos referenciar el sistema de evaluación PAPI como ejemplo de consistencia y validez en la predicción de competencias. Además, la mayoría de las pruebas modernas cuentan con plataformas de evaluación on-line que permiten enviar vía e-mail invitaciones a los candidatos y obtener informes automatizados, incluso antes de mantener la entrevista.

Por otro lado, en la práctica habitual podemos encontrar puestos donde el análisis de competencias sea secundario, cobrando una mayor importancia el análisis de aptitudes y conocimientos, como puede ser el caso de puestos industriales o analistas especializados. Para este tipo de análisis, el mercado ofrece una serie de pruebas de muy fácil aplicación y muy asequibles económicamente.

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