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Atracción del Talento y Responsabilidad Social Corporativa en la PYME (I Parte)

Lucio A. Muñoz - 01/10/2007
Secciones:

Psicología

La Responsabilidad Social Corporativa entendida como un nuevo paradigma o una novedosa filosofía empresarial, según la Real Academia de Ciencias Económicas y Financieras, RACEF, viene definida como una nueva forma de gestión empresarial, otorgándole la categoría de ciencia económica.

La RSC conceptúa un modelo de negocio que engloba, combina e integra en él mismo la vertiente financiera de gestión, basada en la optimización y en la maximización del beneficio económico junto a la mayor aportación posible de valor par el accionista y, de forma complementaria, paralela y compatible, la faceta sostenible, es decir, el modelo socialmente responsable, fundamentado en el enfoque social, humanista, solidario y ético de la gestión.

La gestión de la Responsabilidad Social Corporativa persigue como uno de sus fines primordiales conciliar los intereses de la empresa con los de la sociedad, alineando los objetivos económicos, sociales y medioambientales en una misma y única dirección. Para ello, además del cumplimiento estricto de las obligaciones morales, éticas y legales vigentes, es imprescindible asumir por parte de las compañías, de manera absolutamente voluntaria, la integración en el gobierno, la administración, la gestión y estrategia, determinadas políticas sociales, medioambientales, económicas, laborales, de Responsabilidad Social Corporativa Interna o gestión social y solidaria de los Recursos Humanos.

Estas políticas deben estar orientadas hacia el respeto de los derechos de las personas, de igualdad de oportunidades, etc., que surgen de la relación transparente que debe mantener la empresa con los diferentes “stakeholders” o grupos de interés que interactúan con ella: capital humano, clientes, proveedores y cadena de suministro, competencia, accionistas e inversores, medios de comunicación, comunidad local, nacional e internacional, grupos desfavorecidos o desprotegidos, administración pública, colaboradores, universidad, fundaciones y organizaciones no lucrativas, entorno medioambiental y, en definitiva, la sociedad en general.

Las pymes innovadoras que deseen obtener un plus de productividad, competitividad y rentabilidad y, además, tengan como meta estratégica atraer al “talento” o personal cualificado a sus plantillas deberán, imprescindible y necesariamente, adoptar el modelo de gestión sostenible y socialmente responsable al objeto de subsistir en el mercado a largo plazo, puesto que, de cualquier otra manera, el consumidor o cliente, los demandantes de empleo con alta preparación y la sociedad, de modo generalizado, las penalizará inexcusablemente.

A modo de planificación y en relación a lo expuesto en el párrafo precedente, es recomendable diseñar un “Planning de Responsabilidad Social Corporativa Interna”, destinado a gestionar sostenible y responsablemente las personas o el capital humano de la pyme, incluido en el “Plan Global o Integral de Responsabilidad Social Corporativa” que, a su vez, se implementará en el Plan de Negocio, Estratégico o Director de la empresa, con el objetivo fundamental de integrar la gestión de la Responsabilidad Social en la estrategia corporativa de la misma.

Como documento de apoyo a la gestión de la Responsabilidad Social Corporativa o Empresarial, se deberá elaborar una “Memoria de Sostenibilidad” con sus respectivos balances, económico, social y medioambiental.

La gestión óptima y eficiente de la Responsabilidad Social Corporativa representa, actualmente, una herramienta completamente determinante en relación a la atracción, captación, retención, potenciación y desarrollo del “talento” o personal cualificado, por tanto, la pyme deberá utilizar el mencionado instrumento de gestión como soporte para poder conformar plantillas altamente competitivas y dotadas de la máxima calidad.

Captar y retener al “talento”, es decir, a los mejores profesionales del mercado es una de las preocupaciones actuales más importantes de las organizaciones, afectando dicho problema tanto a las multinacionales y grandes empresas como a las pymes, en función de una encuesta elaborada por una prestigiosa consultoría de RRHH, planteada a un grupo de directivos internacionales, se asegura que el 85 % de los mismos creen que atraer y retener a las personas con talento será el mayor reto de los próximos 5 años, desarrollar y gestionar este proceso de manera eficaz supone una ventaja competitiva y un elemento de diferenciación de predecibles consecuencias, que serán traducidas, con posterioridad y de manera positiva, a la cuenta de resultados de la empresa, se deduce de lo cual que es sumamente relevante actuar con medidas, acciones y soluciones concretas al respecto.

El “talento” es cada vez más escaso o, cuanto menos, difícil de encontrar y, también, más exigente en lo concerniente a las condiciones y características que deben atesorar las empresas en las cuales desean trabajar, puesto que, este segmento de profesionales elige la entidad u organización en la que desarrollar su carrera profesional y, por el contrario, no es la empresa la que los elige a ellos, tal como sucedía hace años.

Sirva el siguiente ejemplo, salvando las distancias entre pyme y multinacional, como mera orientación referente al criterio y valoraciones de los empleados respecto al perfil de empresa idónea para trabajar, el Instituto Great Place to Work® ha otorgado el premio “ Mejor lugar para trabajar en España, 2007 ” a Microsoft España, estos premios reconocen a las 30 mejores empresas para trabajar en España, según sus propios empleados, éstos han evaluado como fundamentales, entre otros aspectos, la confianza con los jefes, el trato justo y respetuoso en la empresa, el orgullo de los empleados por su desempeño, el clima laboral y la estimación de la empresa hacia sus empleados, personal y profesionalmente.

Asimismo, en un estudio recientemente elaborado por una prestigiosa escuela de negocios, enmarcado en un informe dedicado a la ‘Gestión del Talento Joven’, 32 profesionales muy cualificados, de edades comprendidas entre 30 y 39 años, detallan la manera en la que son tratados en sus respectivos puestos de trabajo.

La queja más generalizada, 56 % de los casos, es que no se sienten estimulados ni motivados y culpan de ello a los jefes o a la propia tarea que se les asigna; por tanto, los jefes deben saber escuchar para atender las necesidades de los colaboradores o miembros de su equipo. El 70 % del personal, prosigue el informe, que se marcha de una empresa, lo hace por problemas con algún miembro del cuadro directivo o con su jefe directo y en ese porcentaje suelen encontrarse los profesionales cualificados.

El mismo informe extrae como una conclusión determinante que el empleado valioso busca proyectos motivadores, por encima del salario o cargo, no le importa cambiar de empresa para encontrar un proyecto más motivador; asimismo, otros factores relevantes para el “talento” son la formación, el equilibrio entre la vida familiar, personal y profesional, una correcta y acorde remuneración y un clima laboral óptimo.

En el mercado actual de demandantes de empleo y en plena era de la gestión del conocimiento, tal como se ha expuesto en párrafos anteriores, el número de profesionales cualificados decrece constantemente.

Como ejemplo de la referida escasez de “talento” podemos citar el caso del sector tecnológico en el ámbito geográfico y empresarial de la Unión Europea en el que se diagnóstica un déficit de, aproximadamente, 800.000 personas de perfil altamente cualificado en el mencionado sector de las TIC, Tecnologías de la Información y Comunicación, hasta tal extremo que multitud de empresas no tienen posibilidades reales de desarrollar y ejecutar determinados proyectos por el motivo aludido de falta de “talento” o de personal dotado de preparación cualificada. Paralelamente, en el mercado nacional, en España, la carestía de los mencionados profesionales ascenderá a 300.000 personas en el año 2012, según precisas estimaciones de la Comisión Europea.

Las empresas, lógicamente, intentan atraer y captar a los jóvenes que se ajustan al perfil descrito en TI pero todas ellas compiten por los mismos profesionales, por dicho motivo, deben diseñar políticas, estrategias, métodos y herramientas de gestión responsables, sostenibles, sociales, diferenciadas, innovadoras, creativas, exclusivas, únicas y, por supuesto, adaptadas al perfil de estos profesionales cualificados que marcan la auténtica diferencia.

El presente ejemplo referente al sector tecnológico es fácilmente aplicable o trasladable, con las evidentes particularidades y características propias del mismo, a otros sectores productivos con identidad de criterios.

Una vez atraído y captado el “talento”, es igual de relevante, incluso más aún, retenerlo y desarrollar su potencial para aportar el máximo valor a la empresa, según una prestigiosa compañía de consultoría de gestión, el coste que supone para una empresa la pérdida de un empleado cualificado óptimo, no solo se cuantifica económicamente, también en tiempo, tardará entre 5 y 7 años en recuperar la inversión realizada por cada uno de los empleados dotados de cualificación que pierda. Además, la empresa gastará hasta 1,5 veces el salario anual de ese mismo empleado en buscar, seleccionar, adaptar y formar a un sustituto, cada vez que un empleado “talentoso” y productivo se marcha de la empresa, se lleva entrenamiento, experiencia y conocimiento.

Las empresas que pierden personal preparado o cualificado con relativa asiduidad se caracterizan por tres rasgos negativos: creciente fuga de clientes, aumento considerable de absentismo y alta rotación de personal, en virtud de lo expuesto, se deduce, que la infidelidad, la ausencia de motivación y la falta de compromiso de la plantilla es un “handicap” demasiado costoso que no se puede permitir ninguna organización competitiva.

En la actualidad, el capital humano o intelectual constituye un factor crucial, tanto en cuanto se configura como el mayor y más válido generador de valor para la empresa, de manera proporcional a la calidad que acumule la plantilla de la misma, serán las posibilidades que tendrá de competir con plenas garantías de éxito en el mercado.

El “talento”, como parte esencial de los activos intangibles de una empresa, se ha convertido en un elemento clave de diferenciación y en la primera fuente de innovación; las personas aportan la principal fuente operativa y estratégica, consecuentemente, es necesario cuidarlas con mimo, pasión y esmero.

Las pymes, partiendo en inferioridad de condiciones, en la inmensa mayoría de los casos, podrán competir con las grandes empresas y multinacionales por fichar y retener a los profesionales mejor cualificados por mediación del diseño y ejecución de métodos de gestión y estrategias o políticas de Responsabilidad Social Corporativa encaminadas a tal efecto, entre otros objetivos.

Si queremos ganar el reto de la productividad y competir con garantías de éxito en el entorno globalizado en el que nos encontramos, en la denominada “aldea global”, con precios ‘hiper competitivos’ y con amenazas y oportunidades, dependiendo de nuestro enfoque de gestión, como son la deslocalización imperante, los países emergentes y las empresas potentes de las naciones industrializadas, solamente existe un camino, la cualificación en el trabajo, apostar por el “talento”, crear riqueza por mediación de la sabiduría y el conocimiento. Para ello, es necesario crear

“Pymes de Alto Rendimiento ”o “Pymes Excelentes”, es decir; empresas dinámicas, competitivas, flexibles y ágiles, productivas gracias a las personas, sostenibles, responsables y sociales, innovadoras, diferenciadas en su know how, absolutamente orientadas hacia el cliente, creadoras de valor añadido, especializadas, rentables, grandes inversoras en I + D + I + D, integradoras de políticas de Responsabilidad Social Corporativa, eficientes gestoras del conocimiento y la diversidad, con simplicidad de estructuras, exportadoras de bienes y servicios, dirigidas por valores, posicionadas, previsoras del cambio, enfocadas al mercado adecuado y a la acción, etc.

De esta manera, si conseguimos crear organizaciones que respondan al perfil descrito, el “talento” acudirá a nuestras empresas con total seguridad, sin tener que buscarlo.

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