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Recursos Humanos desde una nueva perspectiva

Begoña Campoy - 15/12/2007
Secciones:

Psicología

,

RRHH

,

Management

Cuando hablamos de Departamento de Recursos humanos todavía tenemos en nuestra mente la idea de un departamento de personal centro neurálgico de las funciones administrativas de una compañía o una empresa, funciones administrativas basadas en la selección, reclutamiento contratación, control de personal, salarial y despidos.

Comienza a verse en el horizonte cambios relativos a esta concepción de los Recursos Humanos, mal llamado departamento de personal, ya que ambas definiciones son totalmente contrarias, aunque compatibles.

Si nos centramos en la misma definición de Recursos Humanos podríamos ver que estamos hablando de gestionar la fuerza motor de cualquier empresa: los trabajadores, los empleados, porque son ellos quienes dan lugar a que esa empresa o compañía logre llegar al objetivo propuesto. Pero, ¿realmente cuidamos este motor? realmente lo engrasamos, lo revisamos periódicamente para saber si esta en condiciones óptimas de funcionamiento, si no esta habiendo fugas en cualquiera de los distintos niveles? Desgraciadamente cuando comenzamos a ver que la rotación, el absentismo, los bajos niveles de producción esta haciendo mella en la plantilla no reflexionamos en el ¿POR QUÉ esto esta ocurriendo?, sino que iniciamos amonestaciones, sanciones, despidos, etc.; actuamos de forma reactiva y no preventiva como debiéramos hacer para evitar que, si bien estas situaciones no desaparezcan del todo, sí tiendan a disminuir de forma visible.

Si actuáramos como un departamento de Recursos Humanos actuaríamos de forma preventiva. Cuando contratamos a un trabajador se inicia el engranaje económico de la selección, la contratación y la formación para el puesto requerido y cuando el trabajador esta en pleno rendimiento, cuando domina de forma explícita todas las funciones requeridas para el puesto, observamos que, o bien se despide y se lanza a otra empresa, o bien comenzamos a notar, en muchos casos, un alarmante descenso de su rendimiento o motivación con las subsiguientes cifras de absentismo. Esto causa perdidas económicas en la empresa e incluso retrasos en los objetivos de la misma cuanto más especializado sea el trabajador porque no es sencillo de sustituir, o al menos, no es rápido, ya que se debe iniciar de nuevo todo el proceso de reclutamiento, selección y formación de un nuevo empleado para la posición vacante.

Un Departamento de Recursos Humanos, base fundamental de cualquier empresa grande o mediana, debe actuar como catalizador de todas estas variables, tomando consciencia de una actuación preventiva y teniendo en todo momento un principio claro que lleva a todo ser humano a ser capaz de llevar a cabo cualquier hazaña: “la Motivación”.

Un trabajador motivado, que se siente valorado, que recibe reconocimiento por su profesionalidad, que se siente apoyado y ayudado será capaz de ir más allá de sus propias obligaciones diarias creando un contrato emocional con la empresa, haciendo suyo el objetivo de la misma y siempre con la satisfacción personal al hacerlo.

Cómo motivar a un trabajador es la función de un buen departamento de Recursos Humanos y de su responsable máximo, y es algo tan sencillo como preocuparse de ese trabajador como ser individual, enseñarle que: “No siempre se puede elegir el trabajo que se hace, pero sí se puede elegir la actitud con la que se hace”; formarle con cursos de reciclaje que le hacen sentir que la empresa se preocupa por su evolución para que mejore, ya que al fin y al cabo, se beneficia a la misma.

No permitir el estancamiento, la desmotivación, el sentimiento de no ser más que un numero , ni la monotonía son puntos muy sencillos de llevar a cabo siempre y cuando se tenga esto como meta y fin primordial del equipo de Recursos Humanos. Bien es cierto que, para que esto pueda llevarse a cabo, es necesario que estos principios los tenga también en cuenta la Dirección General pues es bien sabido que cualquier gran idea puede encontrarse con la puerta cerrada del despacho de dirección. Las causas: el miedo a lo desconocido, el: “siempre se ha hecho así y ¿si esto funciona por qué cambiarlo?”

Ahí está el problema, que esto ya no funciona que la sociedad esta evolucionando de forma vertiginosa y lo que era válido antes no lo es ahora, hay que convencer a aquellos que no están en nuestra línea que no son ideas locas ni de otro planeta que son puntos que se pueden concretar en unos valores económicos... ahí es donde quizás la tan temida puerta cerrada empiece a abrirse y quizás, si el planteamiento esta bien hecho y las cifras han sido claramente expuestas, la Dirección General en principio reacia, empezará a escuchar con más atención que es mucho más ventajoso cuidar al personal con esos pequeños detalles como acordarse de sus nombres, preguntar por sus familias, celebrar los cumpleaños, crear premios de motivación y comunicar, comunicar y comunicar para hacer sentir al trabajador que él forma parte también de la bonanza de la empresa o de los problemas de la misma .

Les aseguro que es mucho más sencillo dirigir una empresa donde el personal se siente motivado, valorado y cuidado. Son todo beneficios y ningún inconveniente, y si no prueben a dejar la puerta del departamento de personal abierta a todas horas, reciban con una sonrisa a aquel que se acerque allí, y hagan que salgan con su problema resuelto, después de haber hablado con él/ella acerca de cómo se siente o qué necesita para estar mejor.

Monten una pequeña fiesta de cumpleaños cada mes con un pequeño detalle para cada uno de los que cumplen años ese mes, celebren los éxitos del aumento en la cadena de producción, lo que ustedes quieran y se les pueda ocurrir para estar más cerca de su personal y hacerles que se sientan valorados ...les aseguro que en poco tiempo verán su absentismo disminuido, el ambiente de trabajo sea más positivo y quizás no tengan que poner anuncios en busca de nuevo personal tan a menudo.

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