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¿Tocar el tambor como mérito para el currículum?

Alejandro Formanchuk - 28/04/2008
Secciones:

RRHH

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Selección de personal

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Psicología

Últimamente los medios de comunicación se hacen eco de prácticas “vanguardistas” de selección y motivación de los recursos humanos, basadas en dinámicas de grupo. Desde mostrarnos a una jauría de ejecutivos encorbatados, acompasando como enloquecidos el toque de tambores, hasta aspirantes a oficinistas intentando superar una prueba de… escalada, o simulando una guerra de comandos con pistolas que disparan pelotitas de pintura.

Pese a considerarme, profesionalmente, del sector de los Recursos Humanos, dudo sinceramente de la eficacia de la aplicación de estas prácticas, importadas del mundo anglosajón, para cualquier ámbito y circunstancia.

A un paisanaje como el nuestro, marcadamente individualista y “socarrón”, en el que el jefe, más que “mandar”, debe “convencer” si quiere que sus colaboradores movilicen todo su potencial al servicio de la empresa, la aplicación de este tipo de técnicas a la ligera no siempre obtiene los resultados esperados, salvo que sean los de ofrecer momentos de esparcimiento.

Por el contrario, su aplicación generalizada parece responder a un esnobismo que, llevado al extremo, desvirtúa seriamente los fines que se persiguen, por mucho que algún psicólogo laboral pueda ver un montón de valores implícitos en la forma en que las personas realizan estas prácticas.

Cuando han intentado conmigo alguna dinámica de grupo de este estilo me he sentido, sinceramente, ridículo. Recuerdo una en la que nos obligaban a visualizar una gaviota (y no fue auspiciado por ningún partido político, que conste) mientras, con los ojos cerrados, movíamos nuestros brazos como si fueran alas.

El que no me acuerde de cuál era el fin de esta práctica creo que es la mejor prueba de su ineficacia. Eso sí, fue bastante divertido entreabrir un poco los ojos y observar a un montón de compañeros ya entrados en años, serios y profesionales en otras circunstancias, haciendo el ganso desatadamente (algunos, tan puestos en el papel, incluso daban graznidos).

Ciertamente, los expertos coinciden en que los factores para el éxito en el desempeño laboral dependen no sólo de los conocimientos y de las habilidades, sino también de las actitudes, los valores y comportamientos. Ahora bien, para analizar y evaluar estos últimos deben utilizarse técnicas contrastadas y, sobre todo, ajustadas a un análisis riguroso que identifique previamente los factores de desempeño eficaz, las competencias necesarias para cada tipo de puesto, función, proyecto.

Las habilidades comunicativas y el carácter extrovertido son aspectos de lo más valorados para desempeñar con éxito un puesto de atención al público, pero no tienen por qué tener la misma valoración en otro de analista financiero en el departamento de contabilidad, por ejemplo.

Intentar potenciar la interacción personal, la cultura del trabajo en equipo entre el personal, dedicando una jornada a la realización de esta clase de dinámicas, cuando a la vuelta a la oficina nos encontramos con un entorno que no expresa reconocimiento a la comunicación interna, que tampoco favorece la participación del personal en la toma de decisiones ni recompensa la donación de conocimientos individuales al grupo, es un verdadero contrasentido.

Por ello, la importación de estas prácticas no debe hacerse a la ligera, pues ponen en peligro la toma en consideración de los “valores” y “actitudes” como factores importantes a tener en cuenta en los procesos selectivos, de promoción, motivación y formación de las personas de la organización.

De lo contrario, le recomiendo que inserte en el currículum esa habilidad suya para pintar el gráfico de la cuenta de resultados en una pizza, a fin de que el Director pueda compensar su disgusto a base de bocados. Quizá esa habilidad para la interacción pronto sea más valorada que el curso de especialización técnica que tanto esfuerzo le costó.

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