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¿Adiós a los Contratos Blindados?

Ramón Aragonés - 30/01/2001
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contratos blindados

Las prerrogativas especiales de altos directivos han sufrido con la crisis, pero algunas se mantienen

El origen de este <<estado de gracia>> del que se han beneficiado miles de altos directivos en los últimos años radica en un modelo de vínculo laboral tan variado como controvertido, importado del exterior en la década de los ochenta, y que fue acuñado siguiendo la denominación inglesa <<golden handshake>> (apretón de manos dorado o despido dorado).
El abultado volumen de las compensaciones laborales incluidas en las cláusulas de los contratos blindados provocó durante esos años una auténtica revolución en la relación contractual entre los altos ejecutivos y las empresas. Pero, por extrañas paradojas de la vida, su salto a la fama no se produjo hasta principios de los noventa, cuando la crisis española alcanzó su punto álgido y el declive de estos <<pactos de lujo>> comenzaba a perfilarse en el horizonte.
Las primeras sociedades que utilizaron estos contratos en España fueron las firmas americanas y británicas. Su objetivo era suplir las precarias compensaciones otorgadas por las compañías españolas a sus directivos (siete días por año trabajado), y que se amparaban en un decreto aprobado por el Gobierno en 1985. A finales de los ochenta su práctica se había extendido entre los grandes grupos españoles, independientemente de su actividad u objeto social.

Ventajas.
Las prerrogativas que tradicionalmente han recogido estos contratos son diversas. Entre sus concesiones figuran seguros de vida, seguros médicos, planes de pensiones, pago de la vivienda, entrega de vehículo, pago del colegio de los hijos, campos de golf, clubes privados, etcétera.
En algunos casos, los acuerdos firmados suponen la participación del ejecutivo en los beneficios finales de la compañía, o la entrega de paquetes con opciones sobre acciones de la empresa. Pero de todas ellas, la principal cláusula de estos <<paracaidas>> laborales es la que se refiere a la indemnización a pagar en caso de despido.
Habitualmente, se estipula el pago al ejecutivo en el momento del despido de una cifra similar al montante que éste dejará de percibir. Si es un contrato a tres años, de 20 millones anuales, y el directivo es despedido en el primer año, le corresponde percibir alrededor de 50 millones.
Lógicamente, estos privilegios tienen un precio, que no es otro que la libre disposición de la empresa para contar con los servicios del cualificado profesional y, en muchos casos, el compromiso del directivo de mantener un silencio absoluto sobre materias consideradas por la empresa como confidenciales.
A juicio de los cazatalentos, la existencia de los contratos blindados está plenamente justificada. Esta modalidad mercantil trata de compensar el alto riesgo que soportan estos profesionales, ya que su labor les obliga en muchos casos a desempeñar tareas en empresas en declive y con un futuro incierto. <<Los buenos profesionales no se contratan, sino que se fichan como si fueran futbolistas, y esto hay que pagarlo>>, dicen.

En contra.
Muy lejos de este punto de vista se encuentra el de los jueces y el de los miembros de la Administración. Hasta el momento, los contratos blindados se rigen por el Estatuto de los Trabajadores y por un decreto de 1985, aprobado para llenar el hasta entonces vacío jurídico en el colectivo de los altos dirigentes. Pero ni el uno ni el otro han sido capaces en los últimos años de fijar unos criterios firmes para evaluar el alcance de estos <<paraguas dorados>>.
A principios de 1994, el entonces ministro de Economía, Carlos Solchaga, dio a conocer su intención de poner límite a los supuestos excesos de los contratos blindados. Fruto de ello, el ministerio incluyó un apartado en la última Ley de Presupuestos que tampoco ha servido para despejar la maraña legislativa en la que se mueven estos profesionales.
Por este motivo, los tribunales han sido los encargados de arrojar luz sobre el problema. En algunos casos, la fuerte indemnización ha ido acompañada de escándalos financieros o sorpresas de los accionistas.
Se ha ido creando una amplia jurisprudencia que ha llevado a los jueces a desestimar aquellos recursos de indemnización en los que no hubiera sido fijada una cifra exacta antes del despido. O a rechazar las cifras abusivas, basadas en cláusulas no legales.

Reputación.
Esta situación de indefinición, unida a la fuerte recesión que ha vivido la economía española, ha dañado enormemente la reputación de los altos ejecutivos con contratos blindados.
En opinión de los despachos de abogados especializados en <<fichajes de altos directivos>>, el contrato blindado está herido de muerte, al menos tal y como se concebía en los años ochenta. <<Todavía existen bastantes casos -dicen-, pero si antes se incluía una indemnización de 20 millones ahora es de 3 millones, y si antes se pagaba la vivienda del ejecutivo, ahora sólo se hace en circunstancias muy precisas, por ejemplo si el ejecutivo viene de otro país o de otra provincia.
Dos son los factores que más han perjudicado a la continuidad de estos <<paraguas dorados>>. Por un lado, la deprimida situación del tejido empresarial español, que ha enviado al paro a un buen número de altos ejecutivos. Ello implica que las empresas eligen finalmente al directivo que reclama menos prerrogativas para su contrato, lo que supone la selección del ejecutivo más barato, en detrimento del más caro. Ya no se busca tanto al joven ambicioso que ha conseguido en poco tiempo grandes resultados como al directivo experto y maduro aunque tenga menos preparación especializada.
El segundo factor ha sido de índole fiscal. Según las nuevas normativas fiscales, algunas de las principales ventajas ofrecidas por las empresas a sus máximos directivos -como el vehículo y los seguros-, pasan a ser bienes imputables al propio beneficiario, en este caso el ejecutivo. Esto ha frenado enormemente la proliferación de este tipo de privilegios en los últimos años. Para salvar este escollo, algunas empresas ofrecen a sus directivos compensaciones fuera de nuestras fronteras, en alguna plaza financiera a su alcance.

Ejemplos foráneos.
Los tiempos de las <<vacas gordas>> también se han acabado para los <<top manager>> de otros países. Éste es el caso de EE.UU., uno de los centros por excelencia del nacimiento de los contratos blindados. Algunas empresas obsequiaban a sus directivos con el <<ataúd dorado>>, que suponía el pago del sueldo del directivo a su familia hasta diez años después de su muerte.
De hecho, fue en ese país donde el entonces presidente de Coca Cola, Roberto Goizueta, se jactaba de ser uno de los ejecutivos mejor pagados, al ser remunerado con un sueldo de 60 millones de dólares por año. En una situación similar se encontraban a principios de los noventa los máximos ejecutivos de Time-Warner, Steve Ross, y de Heinz, Anthony O'Reilly. A partir de los noventa la cosa cambió y presidentes de prestigiosos grupos como General Motors, American Express, Westinghouse, IBM, Sears o Digital fueron despedidos, bien en función de su bajo rendimiento, bien por discrepancias políticas o de concepción en la empresa.
En otros países de Europa, como Alemania, la situación legislativa es tan ambigua como en España, lo que permitió en 1993 al antiguo presidente de Metallgesellschaft, Heins Schimmmelbusch, pedir una indemnización por despido cercana a los 800 millones de pesetas.
La excepción una vez más corre a cargo de Gran Bretaña, ya que en este país no sólo no se han reducido las prerrogativas a los ejecutivos sino que las compañías públicas, espejo en el que se miran las privadas, siguen entregando cada año mayores indemnizaciones y sueldos a sus directivos más cualificados.
En general, los <<top manager>> alemanes son los que mejor pagados están, con una retribución neta anual de más de 21 millones de pesetas, seguidos por los suizos, con una retribución neta de casi 19 millones de pesetas, y de los belgas. España ocupa junto a Italia la octava posición, con una retribución media neta de 11 millones de pesetas.

En la elaboración de este reportaje han colaborado Coutts Outplacement, Heidrick and Struggles, Reward Group, IDS Management y Hay Group.

Este hombre le puede ayudar: El Recolocador

Un buen blindaje debe pactarse siempre por escrito

El blindaje de un contrato, entendido como la inclusión de un conjunto de cláusulas de garantías mínimas en un contrato laboral, es algo que está al alcance de muchos. El mero reconocimiento de la antigüedad de un trabajador a la hora de fichar por otra compañía es en cierto modo un blindaje.
No obstante, como dice Felipe Uría, socio director de Arco Creade Outplacement, la suscripción de estos <<paraguas dorados>> cobra verdadero sentido cuando se desarrolla una misión de alto riesgo profesional o en trabajos que suponen una gran movilidad geográfica.
No todos los blindajes protegen de la misma forma, puesto que la composición del escudo protector varía en función del contrato. En términos generales, a juicio de Uría, el <<menú>> de todo contrato que se precie de blindado debe incluir al menos 10 ingredientes.

Por un lado, tiene que tratarse de un contrato laboral -no mercantil-, que conste de una copia por escrito (que no se formalice nunca de manera verbal). Por supuesto, dicho escrito debe especificar el puesto concreto para el que el profesional es contratado.
Es muy importante dejar claro que el cargo es ejecutivo (trabaja para la empresa), ya que cuando el contratado pasa a formar parte del consejo de administración de la sociedad puede suponer la pérdida futura del derecho a indemnizaciones, como se ha demostrado con algunas sentencias recientes.
A su vez, en opinión de Uría, el contrato debe especificar sin ambages el motivo del blindaje, para que no surjan dudas acerca de los fines <<monetarios>> perseguidos por el directivo, o sobre la existencia de <<pactos sucios>> en el seno de la empresa.

Todo <<paraguas dorado>> debe incluir un seguro de responsabilidad civil, para el caso en que el profesional tenga problemas con los tribunales, y un buen plan de pensiones que le garantice una jubilación sin problemas. En los casos en los que se observen gestos de generosidad, el contratado debe pedir un <<bonus de vacaciones>>, que supone el pago del descanso veraniego del ejecutivo y de su familia.
Con todo, el asunto más importante es el de la fijación de las indemnizaciones. Para ello no existe norma. Uría recomienda pactar previamente alguna cifra exacta, por baja que sea; en todo caso debe compensar una eventual ruptura anticipada.

La participación del directivo en los beneficios anuales de la empresa -que puede llegar hasta el 30% del total-, o la entrega de valores o acciones de la empresa es la guinda final que algunas empresas ponen a disposición de sus <<top manager>>.
En la elaboración de estos contratos es siempre primordial el asesoramiento de un experto fiscal que esté al día de las últimas reformas tributarias, de forma que el acuerdo sea beneficioso tanto para el directivo como para la empresa.

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