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Trabajar fuera de tu país de Origen “Expatriado”

Luis Miguel de Sousa - 12/07/2010
Secciones:

Beneficios Sociales

El mudarse a otro país por razones de trabajo ubica a las personas trasladadas y a sus familiares en un nuevo y nada fácil punto de partida. Asimismo, la globalización de la Economía impacta en las empresas y en los empleados siendo uno de los factores determinantes para la movilidad geográfica de las personas.

Este articulo ofrece, desde mi punto de vista personal, algunas particularidades a considerar con las transferencias de expatriados de diferentes nacionalidades y la importancia de tener un equipo de Recursos Humanos con la experiencia necesaria para lograr una transición sin problema.

Estos “expatriados” afrontan una situación tan rica en oportunidades como en riesgos, porque pasan entre uno a tres años en el exterior de su país –el plazo de tiempo más habitual– y en algunos casos meses; una situación que debería ser un impulso a su carrera, pero a menudo termina siendo todo lo contrario…

Tipos de traslados o desplazamientos

Se trata de establecer los convenios entre el trabajador y la empresa. Por lo general las modalidades con:
- Desplazamiento: se considera cuando es contratado fuera de su país de origen por periodos menores de un año.
- Traslado: es considerado cuando el contrato dura más de un año y puede llegar hasta los tres años o también se puede considerar un traslado cuando la contratación es por tiempo indefinido.

Entre los problemas más frecuentes que afrontan los Expatriados están:
- Dualidad de responsabilidades económicas y familiares, ya que por su condición de laborar fuera de su país de origen se ven en la obligación de mantener en el país que trabajan como en el país de origen gastos tales como vivienda, cargas impositivas, mantenimiento, planes de pensiones, etc.
- Choques culturales. Para nadie es un misterio que culturalmente somos diferentes y el tener que convivir con esa diferencia cultural puede resultar enriquecedor, pero en algunas oportunidades puede resultar traumático al punto que tal adaptación no se concrete en un 100%, especialmente en la educación, alimentación y religión.
- Los regímenes Jurídico Laboral, Fiscal y de Seguridad Social:

1. Seguridad Social
-Países de la Unión Europea y del Espacio Económico Europeo (excepto Suiza): el empleado y la empresa sólo cotizarán en un país. Por norma general, en el de destino. En el caso de los desplazamientos (menos de 12 meses), en el país de origen. No obstante, existe un acuerdo para hacer posible la cotización en el país de origen por un plazo de cinco años.
- Países con los que hay firmados convenios internacionales de Seguridad Social: tanto el empleado como la empresa sólo cotizarán en un país. Como regla general, en el de destino. En el caso de los desplazamientos, en el país de origen. En algunos convenios, la cotización en el país de origen se puede prolongar hasta dos, tres o cinco años.
- Países con los que no existe convenio internacional: hay que cumplir la normativa de Seguridad Social del país de destino, siendo posible la exigencia de cotizar en él. Además, se tiene, al mismo tiempo, la obligación de seguir cotizando en el país de origen.

2. Prestaciones sociales en Estados de la Unión Europea y del Espacio Económico Europeo (excepto Suiza)
- Asistencia sanitaria: el empleado tiene siempre derecho a recibirla en el país en el que cotiza. Cuando cotiza en el país de origen, también tiene derecho -él y su familia- a recibirla en el país de destino, sin que tengan que adelantar ninguna cantidad ni el trabajador ni la empresa.
-Jubilación: se aplica el principio de totalización de periodos, es decir, se computa todo lo cotizado por el empleado en los dos países.
- Desempleo: la regla general es la totalización de periodos, en el último país en el que haya estado empleado o contratado el trabajador. Cuando ha cotizado en el país de origen, cobrará en él si regresa y se inscribe en su servicio público de empleo. Si permanece en el país de destino y se inscribe en su servicio público de empleo, cobrará en el país de destino.

3. Prestaciones en Estados con los que hay firmados convenios internacionales de Seguridad Social
- Asistencia sanitaria: Algunos de los convenios reconocen el derecho a recibir esta prestación en el país de destino. Si no es así, el trabajador puede reclamar el reintegro por parte de la Administración española de los gastos incurridos en asistencia sanitaria en el Estado de destino.
- Jubilación: La totalidad de los convenios bilaterales de Seguridad Social firmados por España —con excepción de Panamá— incluyen el reconocimiento de periodos de aseguramiento o residencia a efectos de acceder a la pensión de jubilación.
- Desempleo: La gran mayoría de los convenios suscritos por España no contienen normativa alguna en esta materia.

4. Prestaciones en Estados con los que no hay firmados convenios internacionales
A falta de convenio de Seguridad Social, no existe la posibilidad de que se reconozcan periodos cubiertos en otros Estados a fin de acceder a una determinada prestación. Así, cada país tendrá en cuenta exclusivamente los periodos cubiertos bajo su legislación.

En la actualidad el 80% de los expatriados son directivos de altor rango, el 20% restante lo ocupan mandos medios/superiores y personal técnico. Esto nos lleva a la conclusión que la necesidad mundial es de gestionar por sobre todas las cosas, siendo la clave de éxito para el expatriado la personalidad y las competencias del profesional por encima, inclusive, de su experiencia y los conocimientos técnicos que tenga.

“Muchos fracasos de la expatriación se debe a los problemas de adaptación de la familia al nuevo entorno”

Al momento de realizar la selección de este tipo de empleado, existe un grupo importante de empresas que no toman en cuenta el personal interno al momento de realizar la búsqueda y las pocas que lo realizan, un grupo muy bajo, se apoya en las áreas de Recursos Humanos. Sin embargo en las actividades en las cuales participa el área de Recursos Humanos es en los trámites de la expatriación por lo que es simplemente un rol administrativo.

Otro factor clave que se debe considerar es el de involucrar adecuadamente al entorno familiar, casi nunca es tomado en cuenta el cónyuge y mucho menos a los hijos, es por ello que muchos fracasos de la expatriación se debe a los problemas de adaptación de la familia al nuevo entorno.

Cuanto la expatriación es inminente es importante ofrecer una información detallada al profesional contratado indicando con claridad los objetivos que debe cumplir, el contenido del puesto de trabajo, las características socioculturales así como el entorno político del país destino. Disponer de estos puntos de forma clara permite al candidato conocer su verdadero rol y los riesgos a los cuales está expuesto su familia y él.

Seleccionado el Candidato

Llama mucho la atención que en innumerables ocasiones, los profesionales de Recursos Humanos se concentran en la variables duras del proceso de expatriación (Comprobantes de gastos, límites de servicios, rigidez en cuanto a la elección de proveedores, etc.) como esa vieja frase que dice: “que al mirar el árbol, éste no nos deja ver el bosque”. Es decir, que se deja de mirar el objetivo fundamental: que la persona se sienta acompañado y cómodo en el proceso de “adaptación” para que pueda tener un desempeño superior en el nuevo puesto. Es por eso que NO se debe perder de vista.

Clarificación de Objetivos Organizacionales: los directivos deben hacer hincapié en las necesidades de la empresa y en las posibilidades de desarrollo para la persona, expresando los desafíos que involucra el puesto. Una nueva cultura y una nueva organización con diferencias culturales propias bien marcadas.
Orientación en el país de destino y vivienda temporal: designando un referente permanente (por lo general un representante de Recursos Humanos) que guiará a la persona a través de todos los procesos. Coordinará el viaje al país de destino para conocer el ambiente de trabajo, las características culturales, geográficas, financieras, educacionales y la búsqueda de una vivienda. Por lo general y previo a la llegada de la familia, se trata de hospedar a la persona en un hotel/departamento, lo más cercano a su trabajo, para que el mismo sea marco de contención en dicha primera fase. A su vez, se comenzará con los trámites administrativos para la obtención de la Visa de Trabajo y de residencia.
Familiarización: esta etapa del proceso de expatriación es la más importante pues hay que facilitarle a la familia un “nuevo hogar”. ¿Vivir en un hotel, alquilar o comprar una casa? Todo un dilema para todo el grupo familiar. Por lo general en una primera etapa, éstas alquilan, haciéndose cargo la empresa de las garantías correspondientes. Ellos descubrirán un nuevo contexto socio-cultural (idioma, colegio, club, comidas, esparcimiento, etc.), pues recordemos que el expatriado pasa más del 70% de su tiempo en el trabajo y es la familia la más afectada por el proceso de cambio.
Re-locación y establecimiento: ese “nuevo hogar” tendrá características bien diferentes, pues mientras se crea uno nuevo, la familia cierra varios procesos en el país de origen (venta u alquiler de la casa, muebles o la guarda de los mismos en un depósito para muebles, etc.) y, fundamentalmente, estar lejos de su grupo de referencia y pertenencia. Una estrategia muy utilizada es tratar de vincular a familias de expatriados con similares características y procesos para que puedan adaptarse más fácilmente al nuevo medio.

La Compensación y los Beneficios

Estos factores son, sin duda, los aspectos que más cuidan las empresas con relación a sus “expatriado”. Un alto porcentaje de ellas tienen un procedimiento escrito para calcular las compensaciones económicas que corresponden al profesional en función del índice de costo de vida del país de destino (IPC).

Además, abonan no sólo los costes de los procesos de familiarización, re-locación y establecimiento, sino también todos los gastos extraordinarios (viajes, comidas, mudanza, depósito para muebles, porcentaje de subsidio por venta de bienes muebles e inmuebles en el país de origen, etc.), incluidos los gastos de escolarización de los hijos (aunque con límite presupuestario), bonus, primas e incentivos de corto y largo plazo por destino en el extranjero; sumado a eso beneficios tales como la renta de la casa, tickets de viajes anuales para su lugar de origen, reconocimiento de un porcentaje de los gastos de dicho viaje, seguros especiales adicionales (plan de retiro, medico-asistencial, de vida y accidente), club, lecciones de idioma y auto-compañía.

Al retorno

Que la expatriación acabe o no suponiendo un impulso fuerte a la carrera profesional del expatriado, depende en gran parte de cómo sea su vuelta a casa y aquí también surgen problemas.

Muchos profesionales inician su experiencia internacional sin que la empresa haya definido para ellos un plan de carrera en el que se indique qué posición de trabajo ocupará a su vuelta.

Por lo general el futuro del profesional dentro de la compañía se determina al final del proceso de expatriación, mediante una entrevista con la dirección y tan sólo algunos llegan a ocupar un puesto mejor, con la obtención de una mejora en su retribución y beneficios.

“Administrar el Capital Humano y más estando en el extranjero, sigue siendo lo más complejo e impredecible”

La ausencia de un plan de carrera afecta seriamente la motivación del mismo y es uno de los principales motivos por los cuales estas personas acaban marchándose de la compañía. Es decir que se ha invertido tiempo-dinero, desarrollando un profesional, ¿para dejarlo partir?

Otras corporaciones en cambio, cuentan con claras Políticas de RRHH orientadas al desarrollo y a la retención de Talentos, creando las condiciones necesarias y planificando con anterioridad cada paso del profesional dentro de la organización.

El pase de dicho profesional a otro destino con un proyecto similar al que tuvo es una alternativa viable y permite desarrollar al mismo en múltiples competencias, pero sin lugar a dudas, la instancia mas beneficiosa para él sería la de reinsertarse dentro de la estructura inicial a la que pertenecía. Simplemente porque: “volvería a casa”.

Administrar el Capital Humano y mas estando en el extranjero, sigue siendo lo más complejo e impredecible.


Luis Miguel de Sousa
Luis Miguel de Sousa es experto en RRHH y forma parte de la red profesional de RRHH de rrhhMagazine.com: http://redsocial.rrhhmagazine.com/.
Actualmente, De Sousa es director Corporativo y de RRHH de Plumrose Latinoamérica. Con un master en Dirección de RRHH por la Universidad de Barcelona se ha especializado en proceso de RRHH en materia de Desarrollo, Formación y Administración.

Con experiencia en la puesta en marcha de políticas de RRHH orientadas a la excelencia corporativa, De Sousa se preocupa de la selección, retención y desarrollo del talento de su organización, liderando los procesos de competencias profesionales y de seguridad laboral.

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