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Humildad para crecer

José Antonio Prades - 03/03/2011
Secciones:

RRHH

,

Management

¿Hasta qué nivel puede desarrollarse una habilidad o competencia directiva? No lo sé, no creo que nadie pueda dar una respuesta concisa, pero me atrevo a escribir que sólo las habilidades innatas son las que ayudan al éxito, incluso sin desarrollarse. Las adquiridas evitan el fracaso.

Se ha debatido en infinidad de espacios (incluso en éste) sobre si un líder nace o se hace, cuestión, como la mayoría de aspectos en este ámbito, algo difusa, es decir, que ni sí ni no, sino todo lo contrario.

En la cosa competencial, más o menos lo mismo.

Me arriesgaré a dar mi parecer que surge de la observación, de la experiencia ajena y, creo que más, de la personal. Leí hace tiempo que un jugador “magnífico” del Real Zaragoza, creo que Carlos Lapetra, no creía en los entrenadores como factor de triunfo. Explicaba que un buen entrenador no puede hacer campeón a un equipo de malos jugadores, pero, en cambio, un mal entrenador puede hacer perdedor a un equipo de buenos jugadores. Con “Los Magníficos” hubo un entrenador Luis Bello, a quien se atribuye la frase en el vestuario: “Señores, salgan y jueguen como saben”, a modo de única instrucción. Es verdad, aquel equipo jugaba solo y una injerencia podría estropear la magia que había adquirido. A veces, no liderar es el mejor liderazgo.

Parecido criterio podemos aplicar en el tema de hoy. Hay competencias que cada persona posee y que, conforme las va conociendo y aplicando, incluso sin pulimentar, se aplican para obtener resultados y se consiguen (hasta puede ser bueno no tocarlas). Esa bola de nieve, por la autoestimulación que supone comprobar que uno es bueno, hace que un solo rasgo, habilidad o competencia pueda encauzar hacia el triunfo. Me corrijo: no será un solo rasgo, por supuesto, pero sí el de mayor peso.

Pues bien, quiero decir que con ese rasgo, habilidad o competencia en grado superior se obtiene el triunfo, pero sin los otros en un mínimo nivel se obtiene la condena al fracaso.

Una correcta detección de competencias puede ayudar a evitar esta condena. Las habilidades innatas, fácilmente detectables, pueden mejorarse con aportaciones teóricas, animando a la propia observación y análisis, practicando sobre la base existente y, así, tender a la excelencia. La persona aceptará encantada trabajar en esta situación porque sabe que va a esforzarse para mejorar en lo mejor que tiene. Ahora bien, pedirle esfuerzo para que mejore en algo que no posee de forma innata resulta cuando menos áspero, y cuando más, imposible.

Conocí a un directivo medio que destacaba en las reuniones por su capacidad de expresión, su buen sentido del humor y su excelente síntesis en las conclusiones. Nos tocó trabajar con él en materia de desarrollo porque sus jefes le auguraban una promoción cercana. La detección competencial ilustró sus carencias en varios aspectos, esencialmente en planificación y en gestión de personas. Evidenciárselas ya fue una odisea… y además no conseguimos que las aceptara, por lo tanto, no entró en el plan de desarrollo y se quedó como directivo medio. Aún sigue ahí.

En cambio, una persona joven, con potencial detectado a medio plazo, se incluyó en uno de los planes al efecto… y gracias a su deseo de superación, a sus ganas de autoconocimiento y, sobre todo, a su humildad, descubrió sus enormes capacidades de comunicación, que habían quedado ocultas bajo una sugestión de “que lo hago mal”, adquirida por intervención de su primer jefe “castrador”. Al poco tiempo de incluirse en el plan, este “alto potencial” fue elegido para realizar presentaciones por toda la empresa de unos modelos de gestión, debido “a su excelente habilidad comunicativa”. Poco después, fue llamado a congresos y conferencias. En cierta ocasión, años después, ya como directivo consolidado, me dijo: “…y pensar que mi primer jefe me repetía sin descanso: -’si es que no sabes ni hablar‘-”.


José Antonio Prades

José Antonio Prades es Graduado Social, con master en Dirección de RRHH, MBA y cuenta con una extensa trayectoria profesional ligada con la gestión de personas, siendo consultor organizacional y experto en desarrollo directivo.

Colabora habitualmente en los diferentes medios de comunicación del Grupo RHM Comunicación, todos ellos especializados en temas de RRHH y desarrollo directivo: la revista online rrhhMagazine.com, la revista impresa AprendeRH, el semanario sociolaboral ForoRH, la red profesional de rrhhMagazine.com. Asimismo, es autor del libro titulado:“¡Qué cosas tienes, Ceferino! Breve manual en filosofía parda sobre RRHH”, y co-aturo del blog "Más allá de los RRHH".

José Antonio Prades, es conferenciante habitual en Congresos, Seminarios y Mesas Redondas especializadas en RRHH y autor literario de diversos libros de relatos; tres novelas y dos cuentos infantiles. Asimismo, ha sido finalista en el Concurso literario de la Fundación Cabana 2005, donde fue galardonado con el primer AEDIPE con su ensayo: "Ramón Huertas, Director de Recursos Humanos..., o una filosofía para la Gestión de las Personas". Además, ha sido ponente en diferentes congresos sobre RRHH, como el CIER 1996, en Caracas, el Human 2001, en Madrid, EBGC (e-bussines Global Conference) 2005, en Bilbao.

Blog de José Antonio Prades:http://joseantonioprades.wordpress.com/
Blog Más allá de los RRHH: http://raulpiriz.wordpress.com
Red española de profesionales de RRHH: http://redsocial.rrhhmagazine.com

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