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Flexibilidad de Recursos Humanos e innovación: competitividad en la industria de automoción

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La relación entre flexibilidad de Recursos Humanos e innovación es un tema de creciente interés para la gestión empresarial en el contexto actual de globalización y crisis económica. La flexibilidad laboral y la innovación permiten competir mejor a las empresas pero los escasos estudios que han analizado la relación entre ambas ofrecen resultados poco concluyentes o incluso contradictorios: así, mientras algunos estudios evidencian una influencia positiva de la flexibilidad de Recursos Humanos sobre la innovación, otros sugieren que la flexibilidad laboral puede desincentivar la innovación de las empresas.

Este artículo presenta los principales resultados de un estudio realizado en el sector de automoción en España y aporta tres contribuciones importantes a la relación entre flexibilidad de RRHH e innovación: (1) detalla las dimensiones de flexibilidad de Recursos Humanos en su relación con la innovación; (2) se centra en un único sector para reducir la variabilidad de las prácticas flexibles más adecuadas en cada contexto sectorial; y (3) analiza el efecto moderador del dinamismo del entorno en la relación entre flexibilidad e innovación. A continuación, se explican los conceptos más relevantes para el estudio de estas relaciones, y se describe el análisis realizado, con sus resultados y conclusiones.

1. Resumen del artículo

El objetivo de este estudio es analizar la relación entre la flexibilidad de RRHH y la capacidad de innovación de las empresas. También pretendemos demostrar qué efecto tiene el dinamismo del entorno en las relaciones de algunas dimensiones de flexibilidad. La población objetivo de la investigación empírica es el sector de automoción en España y la muestra analizada consta de 123 proveedores de primer nivel. Entre los resultados obtenidos, destaca que la flexibilidad interna (capacidad para modificar el conjunto de habilidades y destrezas de los empleados y/o la redistribución en el tiempo de las horas anuales de trabajo) está relacionada positivamente con la innovación, mientras que la influencia de la flexibilidad externa (capacidad de variar el número de trabajadores o de horas trabajadas mediante la contratación y despido de trabajadores), depende del tipo de relación contractual: empleo temporal a corto plazo, empleados de empresas de trabajo temporal (ETTs) o contratos con empresas de consultoría y centros de I+D. Otro resultado destacable es que el dinamismo del entorno modera la relación entre flexibilidad e innovación, de tal forma que las empresas que compiten en entornos muy dinámicos, pueden beneficiarse más de algunas de las dimensiones de flexibilidad externa o interna que cuando el entorno es poco cambiante.

2. ¿Es beneficiosa la flexibilidad de los RRHH para la innovación de las empresas?

Según el enfoque de recursos y capacidades (Teece et al., 1997), un elemento clave de la capacidad de innovación de las empresas reside en su habilidad para desarrollar y reconfigurar las competencias internas y externas con el fin de responder a los cambios del entorno. El estudio de la relación entre flexibilidad de RRHH e innovación es importante porque la innovación en las empresas depende cada vez más de la integración de conocimientos internos y externos. Para que las empresas tengan éxito en su proceso de innovación, no solo han de saber explotar bien sus recursos internos, sino que también han de ser capaces de explorar y asimilar conocimientos que no se hayan desarrollado internamente (Rothaermel y Hess, 2007).

La flexibilidad se conceptualiza habitualmente como una rutina de la organización, formada por habilidades y competencias heterogéneas de los empleados (Bhattacharya et al., 2005). Varios investigadores (Upton, 1995; Wright y Snell, 1998) argumentan que la flexibilidad de Recursos Humanos constituye la base del conjunto de flexibilidades de la empresa. Milliman et al. (1991) definen la flexibilidad de los Recursos Humanos como “la capacidad de la gestión de los Recursos Humanos para facilitar la habilidad de la organización en adaptarse de forma efectiva y en poco tiempo a los cambios o diversidad de la demanda en el interior de la empresa o en su entorno” (p. 325).

La flexibilidad de Recursos Humanos se clasifica habitualmente en interna y externa (Atkinson, 1984) En primer lugar, la flexibilidad interna se compone de una dimensión funcional y otra numérica. La flexibilidad funcional es la que permite a las empresas adaptarse a los cambios de la demanda reorganizando los puestos de trabajo con la polivalencia, el trabajo en equipo y la participación de los empleados en el diseño y organización de sus tareas. Por su parte, la flexibilidad numérica interna es la que adapta el volumen de trabajo a los cambios en la demanda mediante contratos a tiempo parcial o el horario flexible. En segundo lugar, la flexibilidad externa de Recursos Humanos permite que la empresa ajuste su volumen de trabajo con la contratación y despido de empleados temporales: contratos a corto plazo, empresas de trabajo temporal (ETTs) y empleados autónomos de empresas de consultoría y centros de I+D.

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