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E-learning: ¿el futuro de la formación?

Raúl Píriz Sánchez - 27/07/2001
Secciones:

Formación

,

E-learning

elearningCada vez más directores de Recursos Humanos incluyen el aprendizaje on-line o e-learning en los planes de formación de sus compañías.

Tan sólo un 5% de las empresas españolas ofrece formación on-line a sus trabajadores, según AEFOL, la Asociación Española de Formación on-line. Sin embargo, se trata de un mercado incipiente que, según algunas consultoras, alcanzará los 7.000 millones de euros en 2005. En el momento de valorar el desarrollo de un plan de formación on-line el director de Recursos Humanos debe tener presente que los beneficios para las empresas son inmediatos ya que pueden reducir costes hasta en un 60% ya que se evitan pérdidas de tiempo en desplazamientos y se ahorran costes en profesorado. A pesar de esto, la inversión inicial para un programa de formación es mayor que en un programa presencial.

El proyecto debe ser implementado por un equipo multifuncional que integre expertos en e-learning, gestores del proyecto y su funcionamiento, administradores del sistema, responsables de contenidos, tutores y supervisores de cada proceso. La rentabilización aumentará a medida que se incrementen el número de empleados a los que va dirigido, se creen portales de formación que integren los diferentes canales de formación, se generen comunidades de interés y otros servicios que transformen el e-learning en un aumento de las competencias de los trabajadores y, por lo tanto, un incremento del valor principal de las empresas; su capital humano.

Un equilibrio entre diseño, contenidos y garantías de evaluación

El Departamento de Recursos Humanos puede garantizar el éxito del programa de formación si tiene siempre presente un equilibrio entre las necesidades de formación, la calidad de los contenidos, un diseño adecuado y la implantación de sistemas de evaluación. En primer lugar, el Directivo de Recursos Humanos ha de elaborar un análisis de las necesidades de formación del personal, y adaptarse tanto a sus carencias en formación como a sus conocimientos y su nivel formativo. El dominio que los empleados tienen de las nuevas tecnologías es fundamental para definir un plan de e-learning. Es necesario tener en cuenta las diferencias que puedan darse dentro de la empresa y crear una plataforma de fácil utilización y que sea compatible con el software utilizado.

En segundo lugar, el proyecto de e-learning debe integrarse con otros planes de formación de la empresa y además, tener presente la cultura corporativa de la compañía. A partir de aquí, se definen unos contenidos de calidad que se expondrán de forma clara y pedagógica. La calidad de la información no debe perderse bajo las innovaciones tecnológicas. En tercer lugar, el diseño ha de ser atractivo y motivar al empleado sin distraerle, no se trata de conseguir una demostración de habilidad tecnológica sino ofrecer una imagen que facilite la comprensión y despierte el interés. Por otra parte, es conveniente involucrar al empleado de forma participativa en la formación. La interactividad ayudará al aprendizaje, recordamos más y mejor que lo que vemos todo aquello que "hacemos" y en lo que hemos participado de forma activa. Los foros de participación, las comunidades virtuales y la realización de casos prácticos contribuyen a una mejor formación.

Los contenidos se programan de forma lógica y funcional para que se permitan diferentes intinerarios formativos donde cada persona marcará su ritmo de aprendizaje. En definitiva motivación, teoría, práctica y tecnología deben aliarse en cada proyecto.

Finalmente, la autoevaluación por parte del propio usuario y otros sistemas de evaluación y apoyo personal a la formación son imprescindibles para demostrar y valorar los resultados del programa de e-learning. Los indicadores de servicio permitirán conocer el incremento de usuarios, la participación en los foros, la fidelización del curso, los porcentajes de tiempo dedicado, los casos de abandono y nos servirán para determinar el grado de seguimiento de la formación. Una vez realizado el curso se utilizarán diferentes indicadores que permitan conocer cómo han cambiado las competencias adquiridas por los empleados.

Complemento a la formación presencial

La formación on-line lejos de sustituir a la tradicional, pude suponer un apoyo, un complemento o una alternativa según cada caso. La formación virtual puede convertirse en un servicio más para los empleado dentro de las Intranets, una formación continua, accesible y cómoda en determinadas materias. Responder a las diferentes necesidades formativas a través de la adecuada combinación de las herramientas tradicionales y el e-learning es una sabia decisión del Directivo de Recursos Humanos.

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