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La Reforma Laboral de 6 de enero de 2012: situación de partida

Joaquín Castiella - 20/12/2011
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Antes de que llegue la Reforma Laboral, conviene, con objeto de valorar la dimensión de los cambios que vendrán con la nueva Reforma Laboral anunciada, debemos analizar la problemática laboral actual en aquéllos puntos que se pretenden reformar. Se trata de un análisis previo para comprender mejor los cambios que vendrán a partir de 6 de enero de 2012, fecha límite que ha impuesto el nuevo Gobierno a los interlocutores sociales para llegar a un acuerdo.


Los puntos clave de la inminente Reforma Laboral, según las diferentes intenciones que vamos conociendo, son los siguientes:

1. REDUCIR LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO:

a. La creación de un contrato único, con una indemnización más cercana a la media europea.
b. La creación de un Fondo de Capitalización (el denominado modelo austríaco).

2. REDUCIR LOS COSTES SALARIALES DE LA EMPRESA:

a. La creación de los denominados “miniempleos”, que consisten en un contrato a tiempo parcial con un salario especialmente reducido (400 €), y con una cotización especialmente reducida (150 €).
b. La posibilidad de que las empresas, de forma unilateral, con la revisión de la Comisión paritaria del convenio del sector, puedan descolgarse en materia salarial del convenio sectorial si han sufrido fuertes reducciones en su producción.

3. AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD:

a. Hacer coincidir los días festivos con el lunes o viernes de la semana, evitando de esta forma que se creen grandes puentes que reducen la productividad.
b. Reducir el absentismo laboral.
c. Ligar los salarios a la productividad.

4. FLEXIBILIDAD INTERNA:

a. Flexibilidad interna en las empresas en relación con las modificaciones sustanciales de funciones, horarios, jornada, etc.
b. La simplificación del procedimiento para que el empresario pueda reducir o suspender el contrato de trabajo por causas económicas,
productivas, técnicas y organizativas, de tal forma que el despido sea la última opción.

5. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

a. Limitar la facilidad que tiene ahora el colectivo de trabajadores para promover una huelga condicionando la negociación de un convenio colectivo, un período de consultas en un Expediente de Regulación de Empleo, etc.
b. La limitación de la ultraactividad en los convenios colectivos, sometiendo a las partes, en caso de desacuerdo, a un arbitraje.

6. OTRAS CUESTIONES:

a. Eliminar las limitaciones impuestas a las empresas de trabajo temporal(ETT) para intermediar entre empresas y trabajadores.

Estas son, entre otras muchas, las materias que el nuevo Gobierno pretende modificar en la Reforma Laboral de 2012.En el presente artículo, vamos a centrarnos únicamente en la indemnización por despido, la reducción de los costes salariales y la flexibilidad interna en las empresas.

A nuestro juicio, en relación con las medidas encaminadas a reducir los costes del despido, considerar que están directamente relacionadas por la apuesta por un contrato indefinido de calidad. El empresario sigue teniendo miedo al contrato
indefinido, y el miedo está causado principalmente por la elevada indemnización que supone su rescisión.

Por lo tanto, aunque parezca contradictorio, reducir la indemnización por despido, es apostar por la generalización del contrato indefinido.

Actualmente, sólo hay dos vías para ver reducida la indemnización:

1. A través de la bonificación del FOGASA del 40% de la indemnización en caso de despido objetivo por ser empresa de menos de 25 trabajadores, o para empresas de todo tipo de tamaño, cuando se realice un despido objetivo de un trabajador con contrato concertado a partir de 18 de junio de 2010, y que lleguen a un año de duración mínima.

2. El reconocimiento de la improcedencia a 33 días por año en un contrato para fomento de empleo, siempre y cuando sea un despido objetivo.

En relación con la posible reducción del salario, actualmente las vías para reducir el salario de los trabajadores son las siguientes:

1. Proceder a la INAPLICACIÓN SALARIAL DE MUTUO ACUERDO CON LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES: Esta vía, aunque exige que haya acuerdo, por lo menos es una vía más de las que contábamos antes de la Reforma Laboral de 2010. El convenio colectivo nunca podía incumplirse. Ahora por lo menos permiten que, si el Comité de Empresa entiende las circunstancias, ese pacto de inaplicación salarial sea válido.

No se recoge simplemente no aplicar la subida, sino dejar de aplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa mediante acuerdo entre la empresa y los representantes, previo desarrollo de un periodo de consultas idéntico al descrito en el apartado anterior. Por lo tanto, mediante esta vía, si bien con acuerdo con los trabajadores, es posible no sólo congelar el salario, sino reducirlo.

Para poder llevar a cabo esta inaplicación, es necesario que la situación y perspectivas económicas de la empresa pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, de forma que pudieran comprometerse las posibilidades de mantenimiento del empleo.

En ningún caso esta inaplicación podrá superar el periodo de vigencia del convenio o, en su caso, los tres años de duración. Por lo tanto, a dicha inaplicación salarial se le aplica una limitación.

2. CLÁUSULAS DE DESCUELGUE SALARIAL QUE SE RECOJAN EN ELCONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR:

Con respecto a las cláusulas de descuelgue salarial son de escasa aplicación, ya que son especialmente exigentes en sus causas y además requieren en la mayor parte de los casos que la empresa notifique su necesidad de descolgarse en los 15 hábiles siguientes a la publicación del convenio o de la revisión salarial.
En sentencia del TSJ de Navarra, de 7 de diciembre de 2006 viene a considerar como imprescindible cumplir con el procedimiento establecido en convenio colectivo, presentando en tiempo hábil la solicitud de descuelgue, formalidad que en la gran parte de los casos, hace inviable su aplicación en otro momento.

3. COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN de los salarios de aquéllos trabajadores que cobren por encima de lo establecido en el convenio: esta opción siempre será posible cuando haya una Revisión salarial. En el momento de aplicarse, se compensa la retribución fija y mensual que perciba el trabajador por encima de convenio, con la congelación del salario base y plus de convenio. No obstante, debe siempre realizarse cuando entra en juego una revisión salarial. Y en todo caso, la compensación debe afectar siempre cuando los conceptos salariales que se compensan sean homongéneos, es decir, tengan las misma naturaleza.

Por ejemplo: Si estamos abonando a un trabajador el salario base de convenio, el plus convenio y una cantidad fija todos los meses que está por encima de convenio. En ese caso, cuando suba el salario base por la revisión salarial, le podríamos subir el salario base, y bajarle el complemento fijo que percibe por encima de convenio.

No obstante, esta medida, al tener que ser revisada por los Juzgados de lo Social, hace que la misma sea complicada de aplicar, ya que los conceptos deben tener la misma naturaleza, y en esto los Tribunales son exigentes. En relación con la flexibilidad interna de nuestras empresas, conviene considerar que las modificaciones sustanciales revisten una importante exigencia probatoria, al tiempo que llevan a aparejadas una serie de formalidades que lógicamente se riñen con la flexibilidad que requieren las necesidades productivas de las empresas (un plazo de preaviso de 30 días, consultas con los Representantes, etc).

En materia de modificación sustancial de funciones, la rigidez existente para que un trabajador realice funciones inferiores a su categoría choca con la necesaria polivalencia en tiempos de crisis.

En relación con la reducción de la jornada, las únicas vías para realizarlo son que el trabajador acceda voluntariamente a la reducción de la jornada (pasando de tener un contrato a tiempo completo a tener un contrato a tiempo parcial), o presentando un Expediente de Regulación de Empleo de reducción de jornada.

Con respecto a la suspensión del contrato por causas objetivas, la única vía es el Expediente de Regulación de Empleo. Por todo ello, como se desprende del análisis de las presentes medidas, la rigidez existente en relación con estas materias provoca que el empresario, al negársele la posibilidad de realizarlas, se vea obligado a despedir. Esperamos que la pretendida Reforma Laboral que se fraguará a partir del 6 de enero vaya bien encaminada.


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