Josep Jané, Director General de CAAP, nos da a conocer su visión sobre cómo las empresas afrontan actualmente un proceso de selección y analiza las ventajas que supone implantar y desarrollar iniciativas que favorezcan la conciliación entre la vida laboral y profesional de los empleados, así como acciones específicas de formación y de Outplacement.

1.- Desde su experiencia, señor Jané, ¿qué características considera que debe tener una selección eficaz?
Saber qué necesitamos, qué debemos buscar y para qué, el margen que tenemos en esos y otros parámetros, y negociar con quién consideremos un futuro colaborador de la empresa.
En la negociación, además de ser importante el candidato o la candidata, también toma fuerza desde el inicio el protagonismo de la relación empresa-colaborador, y esto va desde un directivo hasta un operario. Todos deben sentirse partícipes del proyecto de la empresa. Sólo así el éxito está asegurado.

2.- ¿Qué metodología sigue CAAP para la selección cara a cara del candidato ideal para un puesto concreto?
La empatía de los técnicos en selección con los candidatos o las candidatas que optan al puesto durante el proceso de selección es clave. Si un candidato observa a sus entrevistadores como verdugos, se colocará a la defensiva y nunca lograremos conocerlo ni tampoco obtendremos la información que necesitamos saber. La naturalidad en las entrevistas por parte del candidato y del técnico es la base del éxito en la selección. La mayoría de los manuales que operan en el mercado sobre cómo afrontar una entrevista de selección son absurdos y no tienen sentido porque crean actores y actrices de forma puntual y cuando se acaba el teatro (la entrevista), surge la personalidad del verdadero candidato al que no hemos podido conocer realmente. El riesgo de incorporarlo en la empresa y fracasar en la integración en esas condiciones, es muy alto.

3.- ¿Cómo consiguen en CAAP hacer de forma rápida y efectiva la selección masiva de personal cualificado?
A través de nuestra buena organización interna, de la amplia red de contactos que mantenemos y de la comunicación fluída con la dirección de la empresa.

4.- ¿Quiénes pueden acceder a la bolsa de empleo de CAAP para empresas que contratan a discapacitados?
El acceso lo tienen tanto las empresas que quieren incorporar personas con ese perfil como las personas que buscan una empresa para trabajar.

5.- ¿Considera beneficiosa en términos de sensibilización social la incorporación a la plantilla de personas con algún tipo de discapacidad?
Por supuesto, pero le diré más. Una empresa no es una organización sin ánimo de lucro y las personas discapacitadas no deben ser un problema laboral. Si somos capaces de entender que existen puestos de trabajo en muchas empresas que por sus características y por su adaptabilidad pueden desarrollar personas con determinadas discapacidades, el beneficio es para ambos, para el trabajador y para la empresa.


CONCILIACIÓN

6.- ¿Considera suficientes las medidas que ha adoptado el Gobierno para la Conciliación de la vida laboral y personal?
En este tema nunca es suficiente. La realidad laboral, cultural y social se impone. Hemos de tener en cuenta que los trabajadores procedentes de otros países que por su cultura, su religión y por sus valores, no entienden la conciliación de la misma manera que nosotros. Por tanto, si los hemos aceptado para trabajar en nuestras empresas, también hemos de aceptar su propia realidad y adaptarla.
Las nuevas Tecnologías de la Comunicación, sumadas a las nuevas formas de producir y de comercializar y a las necesidades a todos los niveles que van surgiendo en la sociedad, hacen que el término Conciliación sea variado, plural y no es posible encorsetarlo en un único modelo.

7.- ¿Qué grado de importancia cree que los profesionales le dan a la Conciliación a la hora de seleccionar un puesto de trabajo?
La importancia es total, pero muchos profesionales vienen con una idea distorsionada de lo que es la Conciliación de la vida familiar y laboral, sin pensar que su visión de la Conciliación debe adaptarla a la empresa para la cual trabaja, es decir, debe existir una flexibilidad por ambas partes (empresa-trabajador).
No es lo mismo, una empresa que trabaja a tres turnos rotativos, un cuarto turno de forma puntual, un turno central de forma estable y con una plantilla flotante de un 6%, que una empresa que tiene sólo un turno central y un solo turno de producción y con un valor añadido de producto altísimo. Evidentemente, el sistema de Conciliación a implantar no será lo mismo en una empresa que en la otra.

8.- ¿Consigue la aplicación de políticas de Conciliación una mayor implicación de los empleados para con la empresa?
Bien formulada la conciliación sí. Mal planteada, además de suponer un coste importante, no da los resultados esperados.
No es posible un sistema generalista de Conciliación, cada compañía necesita su propio Plan de Conciliación. Ni todas las empresas ni todos los sectores son iguales, ni tampoco lo son las necesidades de los colaboradores.
Hay organizaciones que nos solicitan que implantemos un Plan de Conciliación, y una vez nos hemos introducido en el corazón de la empresa, les aconsejamos que antes mejoren el clima laboral, la comunicación con los mandos intermedios, la conflictividad, etcétera. El Plan de Conciliación es una medida más para mejorar el clima laboral de la plantilla y con ello su productividad, pero debe ir alineado con otros factores que generen mayor implicación en la consecución de los objetivos de la compañía. Si no es así, estamos perdiendo el tiempo.


FORMACIÓN

9.- ¿De qué modo la implantación de una iniciativa de Formación Motivacional facilita que los profesionales se alineen con los valores y la cultura de la empresa?
La motivación es un estado de ánimo de la persona. Para que surja y perdure hay que engrescarse en un proyecto vivo y en permanente renovación. No nos engañemos, la competitividad de las empresas pasa por tener a las plantillas, del tamaño que sean, motivadas. Es decir, hablamos de que los Recursos Humanos en una empresa, bien dirigidos y motivados, son fundamentales para estar presentes en un mercado totalmente globalizado.
Los productos, siendo lógicamente importantes, han pasado a un segundo plano en la competitividad de las empresas. El primero y destacado, es la plantilla. Quién consiga alinear a su plantilla con los valores y con la cultura de empresa, desde el primer directivo hasta el último operario, conseguirá, con menores dificultades, los objetivos planteados: mantenerse, crecer e innovar. Además, nos permite anticiparnos a los conflictos.

10- ¿Qué le aconsejaría a la Dirección de RRHH para ejecutar de modo eficaz la implantación de un sistema formativo como éste? Conocer bien a su plantilla, sus necesidades personales, sus inquietudes profesionales, etcétera. Desde el exterior la visión es más amplia y objetiva. Una vez conocidas las necesidades de la plantilla, ya decidiremos qué técnica vamos a utilizar y cómo vamos a implicar a todo el personal.

11.- ¿Qué grado de adhesión tiene este tipo de formación entre los empleados? Normalmente mayoritaria. El 100 por 100 es imposible por razones obvias. Siempre hay personas desarraigadas de su entorno, pero como en toda acción-reacción se acaban incorporando los valores en el conjunto de la plantilla.


OUTPLACEMENT

12.- ¿Cómo consigue CAAP encontrar puestos de trabajo que encajen con las capacidades y habilidades del candidato? Tras todo un trabajo del equipo técnico conjuntamente con los usuarios del servicio de Outplacement, hemos extraído lo mejor (en cuanto a conocimientos, habilidades, puntos fuertes, puntos débiles) a nivel personal y profesional de todos y cada uno de los participantes del programa.

El conocimiento de la persona es lo que nos permite acertar en la ubicación de su nueva alternativa profesional.

13.- ¿Cómo afecta psicológicamente a un empleado de media edad la noticia de un despido? La afectación psicológica de un despido puede ser igual de dura y traumática para una persona de 20 años, que para una de 50. Evidentemente, la situación personal de cada uno es determinante. Por causas como la deslocalización, conozco de cerca ese drama personal que es el despido. Vivir la dureza de un ERE cuando sabes la cantidad de personas afectadas, pero no sus nombres, le aseguro que es angustioso hasta el último momento de la comunicación oficial.

14.- ¿Considera usted, señor Jane, que la aplicación de Outplacement hace que los empleados digan adiós guardando mejor recuerdo de la empresa?
En ese momento de desvinculación del colaborador con la empresa, más que un buen recuerdo, supone una ayuda valiosísima y un apoyo vital, que con el tiempo se traduce en agradecimiento.

15.- ¿Cree en la eficacia del Outplacement para reanudar la vida laboral de la persona?
Sí, el Outplacement debería regularse por Ley con un consenso entre el Gobierno Patronal y los Agentes Sociales. El beneficio intelectual, social y económico para el país sería incuestionable desde todos los puntos de vista.

16.- ¿Cuál ha sido el grado de satisfacción de los empleados con la puesta en marcha de este programa?
Por este orden:
1) De desconcierto a según qué niveles jerárquicos el Outplacement es desconocido.
2) Implicación total, personal y emocional del colaborador o de la colaboradora con el programa de Orientación y Tutela Profesional.
3) Una enorme satisfacción al obtener el resultado esperado: la nueva integración laboral.


EXCLUSIVE TRAINING

17.- ¿Qué mecanismos utilizan para convertir su Exclusive Training en una herramienta eficaz?
Saber exactamente para qué sirve y con qué objetivos, una preparación previa y un entorno adecuado.

18.- ¿Qué resultados consiguen con el Exclusive Training?
En sí mismo, nada; integrado en un contexto de total complicidad empresa-colaboradores: valores, implicación, consecución de objetivos. Es una herramienta con la que obtienes resultados óptimos en cuanto a compactar al grupo.

19.- ¿En qué medida ayuda el cambio de escenario de aplicación del programa a la consecución de los objetivos?
No es el cambio de escenario, eso lo obtiene cualquiera de forma individual o colectiva. Es la seducción que provoca un trabajo en equipo con actividades diferentes al del día a día.