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ABSENTISMO PRESENCIAL
La permanencia física en el puesto de trabajo no es suficiente para justificar el trabajo y el sueldo.
En las empresas españolas cada día se hace mas habitual que un buen número de empleados que están en su puesto de trabajo, aparentemente realizando sus tareas con normalidad, en realidad se dediquen a jugar con el ordenador, a pasar horas conectados a páginas de Internet sin relación alguna con su trabajo, a usar el correo electrónico para comunicaciones ajenas a la empresa, o a chatear con fines personales.
El tiempo de navegación privada en el trabajo se dedica, sobre todo, a consultar cuentas de correo personales, buscar información de actualidad, acceder a páginas sobre ofertas de vacaciones y viajes, consultar la cuenta bancaria personal y, como no, acceder a páginas de sexo.
El absentismo presencial no es un elemento reciente en las empresas, aunque actualmente se hace más difícil su detección ya que se camufla entre las nuevas tecnologías, imprescindibles para trabajar en muchos puestos.
"El absentismo presencial radica principalmente en la falta de motivación de los trabajadores para desarrollar los menesteres que les han sido encomendados"
Hábitos más o menos arraigados y extendidos como la lectura diaria del periódico, las llamadas a familiares y amigos, los cafés o, más recientemente, las incesantes escapadas para fumar, son una muestra más de esa "presencia ausente", aunque estas prácticas son más fáciles de detectar y restringir.
El absentismo presencial radica principalmente en la falta de motivación de los trabajadores para desarrollar los menesteres que les han sido encomendados. El problema se agrava cuando mezclamos la falta de motivación con un mal clima laboral, injusticias laborales, falta de expectativas, insatisfacción laboral y situaciones de inseguridad.
Es por ello que se hace necesario que las empresas, en especial los departamentos de Recursos Humanos, estudien y tomen iniciativas para conseguir un mayor grado de implicación de los empleados con sus empresas, establecer buenos canales de comunicación que fomenten un ambiente de confianza y mayor respeto entre jefes y empleados, y conseguir un clima laboral favorable.
El clima laboral es un fenómeno que se traduce en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).
La percepción que tiene el colaborador en relación al clima laboral, se encuentra directamente relacionada con diversos factores concernientes con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del personal, la rigidez/flexibilidad de la organización, las opiniones de otros, su grupo de trabajo.
"La empresa necesita detectar cuáles son las verdaderas necesidades de los profesionales, mediante un estudio de clima"
Al igual que aquellos individuos reacios al cambio, existen muchos profesionales que reaccionan frente al clima laboral con pasividad y resignación siendo muchas las medidas que se pueden tomar para mejorar la vida y el clima laboral a nivel de toda la empresa o bien, en determinada área o departamento.
En todo caso la empresa necesita detectar cuáles son las verdaderas necesidades de los profesionales, mediante un estudio de clima, que no es necesario que sea "la revolución", ni siquiera es oportuno realizar cambios de gran envergadura de forma inmediata. Ahora bien, las personas han de percibir que el estudio sirve para algo y los compromisos que se adquieran han de ser comunicados.
La metodología de medición es sencilla en su aplicación aunque no tanto en su planteamiento. Se realiza a través de encuestas, aunque no son en realidad encuestas estandarizadas, sino que las preguntas deben adecuarse a cada tipo de organización.
El objetivo es reflejar la relación entre las personas y la organización, los grados de adhesión y rechazo, la satisfacción y el malestar, las necesidades, las expectativas individuales y el nivel de cumplimiento de las mismas.
Abarca ciertas dimensiones que se estudian mediante un cuestionario que tiene entre 70 y 90 preguntas, sobre los siguientes temas:
La relación entre la persona y el puesto o la tarea
Se releva el grado de satisfacción con lo que se realiza, con los procesos en los que el empleado forma parte, el grado de ajuste de la tarea a las capacidades, el nivel de motivación.
Puede ocurrir que haya equivocadas asignaciones de tareas, personas sobre o sub-valoradas, desajustes y falta de aprovechamiento de los recursos. Cuando la organización está muy apuntada al resultado, no se ve cómo las personas requieren ámbitos de desarrollo, lo que impacta negativamente.
La relación de las personas con la jerarquía
La imagen que la gente tiene de la organización
La que tienen los empleados y la que éstos indican tienen desde fuera de la empresa.
Cuestiones generales sobre capacitación, seguridad y beneficios
Salarios, compensaciones, premios y reconocimiento
Hay un problema estructural que tiene que ver con el fenómeno del contrato psicológico. Las personas entran en la organización con un conjunto de expectativas. A veces, estas expectativas hacen que esa persona se desilusione muy rápidamente y perciba que sus capacidades no son debidamente utilizadas ni recompensadas. Las organizaciones no suelen sondear ese contrato psicológico.
Lamentablemente no son los empleados quienes solicitan estas encuestas. Tampoco lo harán todas las organizaciones, ya que siempre existirán las organizaciones que generan ambientes de desconfianza, hostilidad y amenaza permanente, aunque afortunadamente cada vez hay mas organizaciones orientadas a la gente y al desarrollo humano, donde las personas, lo procesal y lo tecnológico tienen un equilibrio.
Toni Jordán, consultores de la delegación de Barcelona de Conektia GroupIr al Principio
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