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Definiciones de Recursos Humanos y Management

Retribución por rendimiento (Sistema de)

Sistema que recompensa a los empleados partiendo de tres suposiciones:

(1) los empleados individuales y los equipos de trabajo se diferencian en su contribución a la empresa;

(2) los resultados globales de la empresa dependen en gran medida del rendimiento de los individuos y de los grupos de la empresa;

(3) para atraer, retener y motivar a los mejores empleados y ser justo con el resto de los empleados, la empresa debe recompensar en función de su rendimiento relativo.

Sistemas de retribución en los que se vincula el sueldo al rendimiento, que incluyen los planes de incentivos y los de retribución por méritos.

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Más definiciones

- Acto de conciliación :

Requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social. Exceptuándose de este requisito los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa.

Afecta al trabajador que reciba carta de despido alegando cualquier causa y al trabajador despedido verbalmente, impidiéndole el acceso al puesto de trabajo. En ambos casos, si el trabajador no considera justificada la acción empresarial, debe iniciar las actuaciones de conciliación.

- Análisis de costes y beneficios :

Refleja un conjunto de procedimientos con varios grados de elaboración matemática que ayudan a la gestión.

- Programas relacionados con productos y servicios : Programas relacionados directamente con los productos y las marcas de la empresa. Suelen depender principalmente de los responsables de marketing (en empresas relacionadas con la venta de productos a particulares) o de los de producto (en empresas industriales y de servicios).
- Movilidad funcional :

El empresario está facultado para que de forma unilateral, pueda variar el contenido de la prestación de trabajo, esto es, de las funciones del trabajador. 

Es lo que se denomina movilidad funcional, que se enmarca dentro del poder de dirección y organización del empresario aunque sometida aciertos límites. Identificadas en un primer momento las tareas y funciones a desarrollar por el trabajador a través de los sistemas, convencional e individual, de clasificación profesional, el empresario puede posteriormente, decidir el cambio de puesto de trabajo.

Este cambio puede efectuarse dentro del mismo grupo profesional o, en su defecto entre categorías profesionales equivalentes. En este caso, apenas se aprecian limitaciones a la facultad empresarial, a no ser la concurrencia de buena fe, no vulneración de los derechos fundamentales ni de la dignidad humana del trabajador, y retribución acorde con las funciones efectivamente desempeñadas. 

Aparte de estas limitaciones que han de estar presentes en la generalidad de los supuestos de movilidad funcional, para los casos de movilidad que impliquen realización defunciones no correspondientes al grupo profesional o a categorías equivalentes, se precisan una serie de requisitos específicos: concurrencia de causas técnicas u organizativas que justifiquen la medida adoptada, y sujeción a límites temporales, esto es, sólo puede acordarse por el tiempo imprescindible.

Correlativamente con lo anterior, si se encomiendan funciones inferiores a las del grupo profesional o categoría equivalente, se impone el mantenimiento de la retribución de origen y la comunicación a los representantes de los trabajadores.  Por contra, si el cambio implica el desempeño de funciones superiores, y se realizan por un período superior a seis meses durante un año, o a ocho durante dos años, el trabajador podrá ejercitar los siguientes derechos: ascenso, cobertura de vacante, reclamación de diferencias salariales entre categorías, y reclamación de la categoría profesional a través del proceso de clasificación profesional, siempre que no exista obstáculo legal o convencional para ello.

- Ajuste Salarial :

Modificación de los salarios causada por el incremento del coste de la vida durante un determinado período de tiempo.

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