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¿Programa de Conciliación o Cultura de Conciliación?Por: Concepción Sánchez.
El término Conciliación parece haberse convertido en la palabra de moda. A mí no me deja de sorprender que de ser una palabra desconocida en su acepción de ‘capacidad’ o ‘posibilidad de mantener un equilibrio entre la vida personal y profesional’, ha pasado a ser objeto de debate en la sala de reuniones de una multinacional, para una hora más tarde, ser el tema de conversación entre dos amigos o amigas en una cafetería.
Hablan de Conciliación los medios de comunicación, los políticos, las escuelas de negocio, los directivos de las empresas, los jefes de las personas de a pié y las personas de a pié propiamente dichas. Todos dicen que: "hay que hacer algo sin falta sobre este tema".
A la fase de análisis son muchos los que se apuntan, pero no sé si habéis notado que cuando se trata de pasar de la denuncia social, del análisis del impacto y de las metodologías, a la acción concreta que haga que todo se mueva armoniosamente, todos parecen mirar hacia el despacho del director de Recursos Humanos preguntando: “Una vez analizado todo, ¿qué hacemos?”.
La dirección de Recursos Humanos se ha convertido en el gran catalizador de este movimiento de orden social que parece que finalmente debe cristalizar en la empresa. Se espera que mezcle todos los ingredientes en las dosis perfectas para dar con la fórmula del Programa de Conciliación que su empresa necesita. Y no es un reto fácil.
Como asesora de empresas en el desarrollo de sus programas de Conciliación, aún no he visto dos casos iguales. Lo que puede ser necesario en una empresa, puede ser una barbaridad en otra.
Muchas veces he de responder a la pregunta de cuáles son las claves de éxito para diseñar un buen programa de conciliación. Y ahí es cuando siempre respondo que conozco una empresa que tiene las mejores prácticas de conciliación y que además cuenta con excelentes niveles de satisfacción entre sus empleados y cuyos resultados de negocio siempre se cumplen y superan, pero que no tiene un Programa de Conciliación. Simplemente tiene una cultura de Compromiso Personas – Negocio que funciona bidireccionalmente y donde la buena conciliación es un resultado natural, y no se pone de manifiesto sólo cuando el empleado atraviesa por dificultades o por momentos delicados desde un punto de vista de la Conciliación.
En este contexto, me llama la atención el gran interés que existe por las medidas de Conciliación. Hasta el punto que es habitual que las empresas sientan gran interés por saber qué medidas se han puesto en marcha en otras. Creo que esto se debe a que el tema de la Conciliación es algo reciente y estamos todos buscando las fórmulas para hacerlo bien.
Voy a poner un ejemplo que nos va a ayudar a entenderlo: cuando una empresa aborda el reto de implantar un proceso de Evaluación del Desempeño, es frecuente diseñar o buscar en el mercado una herramienta de evaluación que se concreta en unos formularios y en unas instrucciones. Pero todos sabemos que lo importante no es la herramienta, lo importante es hacerse las grandes preguntas. Se me ocurren unas cuantas:
▪ ¿Vamos a hablar de evaluar el desempeño o de gestionar el desempeño?
▪ ¿Qué cambio intentamos conseguir en las personas y en los líderes?
▪ ¿Cuál es el objetivo para el negocio?
▪ ¿Queremos dar importancia a conseguir objetivos o también deseamos desarrollar aspectos sobre cómo se consiguen los valores, las competencias, etc.?
▪ ¿Se va a vincular desde el primer momento a la retribución o entrenamos primero?, ¿al variable o a la subida salarial?
▪ ¿Están los líderes preparados para dar feedback?
▪ ¿Están las los empleados preparados para recibir feedback?
▪ ¿Están unos y otros preparados para fijar objetivos?
▪ ¿Sobre qué aspectos se deben fijar esos objetivos?
▪ ¿Van los jefes a ser evaluados en su papel de jefes? Y voy a dejarlo aquí porque todos sabemos de lo que estoy hablando.
La conclusión es que elegir la herramienta no es el principio, sino el final. Lo importante es hacerse las preguntas pertinentes y la herramienta saldrá sola. La herramienta adecuada será la que nos ayude a conseguir todo aquello que hemos contestado a cada pregunta. Y es posible que en función de las respuestas, la herramienta ideal sea totalmente distinta en las distintas empresas. Pero ¿cual es el criterio de éxito? Seguro que estamos de acuerdo: “Conseguir que la filosofía de gestión del desempeño sea parte de la vida de la organización y de la forma natural en que los líderes y colaboradores hablan sobre desarrollo y objetivos”. Incluso aunque no hubiera herramienta. Parece que el éxito de una herramienta fuera poder desaparecer porque ya no es necesaria.
De igual manera, cuando se nos plantea el reto de abordar un Programa de Conciliación, no debemos lanzarnos a coleccionar medidas. Lo importante es plantearnos las preguntas adecuadas. Y por cierto, es un buen momento para que la organización se plantee La Gran Pregunta: ¿cual es el compromiso de esta organización respecto a las personas, o más concretamente respecto a sus empleados como personas? Y desde mi punto de vista, la respuesta se debe formular en clave de ética y de sostenibilidad del negocio en el mercado laboral actual. A partir de esa gran pregunta, deben formularse todas las demás: ¿Qué retos o condiciones nos impone el negocio para hacer efectivo ese compromiso con las personas? Esa filosofía, ¿está adecuadamente comunicada y asumida por aquellos que deben ponerla en práctica? ¿Qué diferentes colectivos de empleados tengo y qué diferentes fórmulas debo adoptar para cumplir esos compromisos con cada uno? Y por fin…, ¿en qué medidas concretas se va a cristalizar este compromiso?, ¿algunas de las condiciones que tengo en marcha, están ya alineadas con esa filosofía?, ¿qué otras debo añadir?, ¿estoy incluyendo a todos los colectivos relevantes?
El enfoque mas extendido actualmente, el de diseñar un Programa de Conciliación consiste en poner en marcha una relación de condiciones, beneficios y servicios a que tienen derecho los empleados y empleadas, en general o bajo determinadas circunstancias. Digamos que este enfoque de Programa recoge lo que oficialmente hace la empresa por sus empleados por encima de las condiciones fijadas por la ley. Desde mi punto de vista, este enfoque de Programa - Medidas puede constituir un primer paso, y permite aclarar la postura de la organización y declararse comprometida con sus personas. No digo que no sea necesario. Lo es, pero creo que no es suficiente.
El programa de Conciliación es algo instrumental, una herramienta para el cambio, cuyo fin último debe ser acompañar a la empresa en los primeros pasos en un viaje que finalmente debe traer a la organización una reflexión profunda de su modelo de gestión de personas, para llegar a un modelo futuro en que las necesidades del negocio y las necesidades de las personas no son vistas como incompatibles, y aquí viene lo importante, ni por la empresa, ni por los empleados.
El éxito de nuestro programa de Conciliación se produce cuando todos en la organización aprendemos a hacer negocio teniendo en cuenta a las personas. No sólo de una forma que respete, sino que apoye el particular proyecto vital de las personas y el lugar que ellos decidan que el trabajo ocupe en su vida. Sintiéndose apoyadas en sus vidas y en sus objetivos, sintiéndose apoyados como adultos, los empleados desarrollan un vínculo emocional con su empresa y hacen suyos sus objetivos de negocio. Es entonces cuando aparece esa flor escasa tan codiciada como difícil de conseguir que se llama compromiso.
La clave está en pasar del modelo de “Programa de Conciliación” a simplemente “Orientar la Empresa a las Personas”.
Hace años las empresas pasaron por un proceso similar en otro ámbito. De Vender sus Productos pasaron a Orientarse al Cliente. Cambió desde la forma en que se contesta al teléfono, hasta la forma en que se envía la factura, electrónica o en papel. Sin duda son procesos que nos complican la vida, pero de los cuales salimos fortalecidos. En definitiva supone preguntarse, quienes son, qué son para mi, y qué tengo que hacer para que me elijan y se queden.
