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28 de Octubre de
2005
Talento o “talentum” es la capacidad o ejercicio de una ocupación. Sin embargo, talento era utilizado por los hebreos para hacer referencia a su mayor unidad de peso, es decir, a la unidad de mayor valor monetario. A día de hoy un talento de plata costaría unos unos 5.446 euros, y un talento de oro, 317.6 euros.
¿Qué entendemos nosotros por talento?. ¿Sólo es una característica de trabajo o bien es una acepción del valor que representa? Para RRHH el talento sería el valor añadido que aporta el profesional o empleado a su empresa...o a otras, según los “cazatalentos”.
El perfil profesional de los nuevos ejecutivos se aleja del impuesto en los años 90 por los yuppies; el dinero y el reconocimiento, aunque siguen siendo importantes para la motivación, ya no son suficientes. Actualmente es fundamental que las empresas ofrezcan retribuciones más allá de las económicas para asegurar su compromiso personal con la organización. De este modo sólo a través de beneficios sociales y de políticas formativas que avalen el desarrollo profesional de los directivos, podremos asegurar su continuidad.
Lo que buscan los candidatos es conocimiento y que las empresas se lo faciliten.
Reconocer este cambio en los perfiles profesionales nos obliga a cuestionarnos si la metodología de selección impuesta por los “tradicionales cazatalentos” se ha adaptado a esta nueva realidad y sus servicios son los adecuados.
Es habitual que la búsqueda de directivos sea una tarea clave en la estrategia empresarial y que los responsables de esta misión sean los Head Hunters o cazatalentos, ya que éstos son o al menos lo aparentan, capaces de descifrar, de las más profundas oscuridades, la personalidad y el talento necesario para ocupar en las empresas un puesto de dirección.
Sin embargo la búsqueda de empleados “estrellas” se ha frenado y ahora, más que ejecutivos cargados de títulos, se buscan personas con experiencia y con características individuales más profesionales, como la flexibilidad y el compromiso personal.
Por esta razón, es válido preguntarse si los Head Hunter han tomado en consideración que las exigencias de selección y los perfiles que demanda el mercado han cambiado.
El negocio de los cazatalentos se basa en la información. Éstos deben conocer hasta el más mínimo detalle del mercado para asegurarle al cliente que han encontrado a la persona adecuada. Pero, ¿cómo gestionan la información? Generalmente, el recambio de una empresa a otra lo constituyen los mismos directivos. Es la pauta más eficiente, ya que la información de sus características directivas vienen avaladas por la experiencia y el desempeño en otras empresas y por tanto, son fiables. Sin embargo, la falta de innovación y la búsqueda de nuevos talentos, sigue en el aire...desperdiciándose.
De hecho, amparados en sus metodologías tradicionales, nosw referimos a los cazatalentos, centran su atención sólo en la búsqueda de altos directivos, entre altos directivos. Por tanto, su búsqueda consigue sólo la rotación entre las mismas personas y limitan la posibilidad de integrar en la empresa a nuevos talentos. Se me olvidaba, de cada transacción se llevan un suculento porcentaje de su sueldo...
La proactividad al parecer no es un negocio y descubrir a nuevos talentos entre los emprendedores, directivos de segundo nivel y mandos intermedios, es un riesgo innecesario. Al parecer los cazatalentos no han perfeccionado ni adaptado del todo el “olfato” a las nuevas exigencias del mercado ni al nuevo perfil que demandadn las empresas.
Actualmente existen profesionales resolutivos que se pierden dentro del mercado por falta de oportunidades aún contando con reconocidas habilidades directivas por tener experiencia demostrable, pese a tener cincuenta años o más, o potencial, si hablamos de figuras con 35 años.
Por este motivo, es necesario que entre todos hagamos cambiar el sistema de búsqueda y de selección para que los head hunters estén en línea con las actuales demandas del mercado y de los propios seleccionados. Además, pese a que muchas consultoras de RRHH se han especializado en la búsqueda de altos ejecutivos, solo uno de cuatro puestos son cubiertos por este método de selección.
Debemos aprender lo que significa la palabra poractividad y no lo que significaba en otros tiempos TALENTO, que omo hemos dicho antes era sinónimo de DINERO.
No me gusta la teminología anglosajona, pero prefiero el talento al TALENTO, por ello me constituyo en el primer y hasta la fecha único FREAKHUNTER del mercado.
Saludos cordiales.
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Raúl Píriz
Director General
Grupo RHM de Comunicación Directiva
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