31/5/2001

La guerra del talento

La dificultad de la búsqueda del talento de los líderes de negocios para la organización, el aprendizaje de los últimos alistamientos producidos en la organización y la obtención de atracción para conseguir el mejor candidato han centrado esta ponencia a cargo de Elaine Arozarena, CEO, Korn/Ferry International y Juan Rovira, CEO, Zeleris (Telefonica Group).

La sesión se ha iniciado con la exposición del crecimiento de los movimientos que se han producido durante los últimos tres años ya que mientras los externos se han duplicado un 22%, los internos han ascendido un 19%.

La contribución, las gratificaciones, la equidad, el horario flexible según las necesidades personales son criterios importantes a la hora de conseguir la independencia de la empresa. El trasladado exterior del trabajo, pagar según la actuación individual y la activa inversión por la organización en desarrollo son puntos de encuentro para el día de la independencia. Según Arozarena: ”Hay una paradoja acerca la retención: se consigue retener la mejor gente preparándoles para abandonarte”.

Las razones de abandono en 1999 fueron mayoritariamente la oferta o la elección de una oportunidad fuera de la firma. Aunque también son importantes el abandono para iniciar un negocio propio, por relaciones personales y para mejorar la calidad de vida.

Arozarena ha recomendado que la independencia es la mayor prioridad, por lo que se debe contribuir desde el departamento de Recursos Humanos. Por ello se deben considerar: la equidad para la amplia escala de niveles, la repatriación, ya que una vez parten los empleados que han aprendido algo nuevo deben poder volver y las recompensas no oficiales, el reconocimiento, los premios personales, la promoción y los anuncios públicos.

El reclutamiento y la retención basados en la productividad se produce gracias al equilibrio entre la vida y el trabajo. No obstante la retención a toda costa no es necesariamente la mejor estrategia.

La misión de Korn/Ferry Internacional es ser una compañía de crecimiento global que provee juntos soluciones de capital humano hacia sus clientes y ayudando a los candidatos con más éxito a gestionar su carrera.

Fusiones y adquisiciones

El buen uso de las herramientas sobre los procesos que los Recursos Humanos evalúan como fusiones y adquisiciones ha centrado la ponencia de John Leinart, Director Recursos Humanos Integración, The John Deere Company.

Leinart ha presentado la historia de la compañía, John Deere que aunque se dedica mayoritariamente a actividades de agricultura, también realiza actividades comerciales y dirigidas al consumidor, a servicios financieros y a la construcción.

Los aspectos clave que se plantea esta empresa son la definición de los aspectos atractivos del mercado y la compañía y el modo de añadir valor a través de su estrategia.

La predicción del coste de la integración, la existencia de modelos costosos para fusiones y adquisiciones, la flexibilidad adquieren las compañías en la área de Recursos Humanos y la experiencia de las empresas con la integración han sido otras cuestiones que ha planteado Leinart.

La flexibilidad y el diseño de a seguir son los dos factores que hay que tener en cuenta a la hora de realizar un programa de aproximaciones cuando se producen fusiones y adquisiciones. En este ámbito Leinart también ha propuesto determinar que los Recursos Humanos guíen la principal estructura y la integración lo tempranamente, identificar, retener y alentar el talento crítico, dirigir puntos culturales, comunicar claramente y frecuentemente y por ultimo medir los progresos y los resultados.

Reclutando por Internet

Los beneficios reales del reclutamiento a través de Internet comienzan a dar su fruto gracias al aprendizaje que se ha realizado en este campo. No obstante la eficacia, la rapidez y la reducción de riesgos son las principales preocupaciones que han tratado Bert Cohen, Managing Director, Future Benelux y Europen Alliances y Carolina Caparros, Directora de Recursos Humanos de Sun Microsystems.

Internet está transformando el reclutamiento. Cohen ha explicado el origen de Futurestep en respuesta al requerimiento de los clientes de Korn/Ferry Internacional a ofrecer una solución de gestión en 1998. El objetivo era combinar una nueva manera tecnológica, mostrando tecnologías y ejecutando y buscando expertos para proveer una rápida, alta calidad procesos y servicio para sus clientes.

Las claves de Futurestep son el sistema de tres sitios: candidato, cliente y consultor, DB de asesores candidatos on-line y el canal de wordwide/base de datos. La diferencia respecto a los reclutamientos tradicionales se encuentra principalmente en la función e industria de los especialistas, la búsqueda local y la selección. No obstante las necesidades del reclutamiento se están volviendo complejas. Algunas de sus causas son la rápida globalización de los candidatos y los trabajos, los múltiples significados de comunicación para el mercado laboral y la evaporación de las diferencias entre los empleados, candidatos y potentes candidatos. Internet y ERM están jugando un papel central en todo el proceso.

Por su parte Carolina Caparros se ha centrado en conseguir el candidato idóneo. Según la ponente:”El candidato es único, la transparencia y el trabajo en equipo son valores de consideración del proceso de reclutamiento”. No obstante la clara descripción del trabajo, el trabajo en equipo, los múltiples recursos en paralelo, tratamiento individual del candidato en contra de la estandarización, el proceso profesional, entre otros son los factores importantes para el éxito.

Una vez se ha de determinar el candidato se ha de adaptar el proceso, el individual tratamiento y otorgar un valor añadido a cada uno de ellos durante el proceso. En el transcurso de dicho proceso hay que definir claramente el trabajo, ser eficiente en la comunicación y el marketing con visión, trabajo, cultura y proyecto, y se ha de distribuir los roles a las partes implicadas. En este proceso también se deben incluir filtros profesiones en el reclutamiento (antes incluidos en la base de datos) y durante el reclutamiento se han de incorporar tests de aptitudes y otros tests objetivos, evaluar la cultura y dar al candidato información realista y contrastada.

Caparros ha explicado que el uso de la tecnología se debe a las numerosas ventajas que ésta plantea. Internet ofrece automáticamente comunicación, permite innovar la imagen, introduce valor añadido a los servicios para los candidatos y menos tiempo para administrar el trabajo, entre otras ventajas.

La ponente ha explicado que en España además se ha de tener en cuenta la falta de seguridad para los candidatos y firmas, el mercado especializado de internet: geográfico, sectorial o de trabajo y la penetración de internet en los hogares. No obstante la tecnología y el reclutamiento tendrán un crecimiento exponencial en el futuro.