1 de junio 2001

La influencia de los Recursos Humanos en los negocios

Ron Collard, Líder de recursos humanos en Reino Unido PricewaterhouseCoopers ha provisto a los asistentes de la sesión de los diferentes estudios que demuestran la necesidad de este departamento en las organizaciones.

Actualmente existen turbulencias, la competencia global, donde se incluye el personal, y se producen cambios en la producción que desestabilizan el seno de la organización. Por ello se ha de conseguir la gente adecuada para trabajar en las organizaciones.

La tecnología, la información y el e-comerce comportan una gran movilidad hacia el uso de la tecnología para que las transacciones se realicen fuera de los Recursos Humanos. Ello afecta a la manera de trabajar y también a los trabajadores.

En el actual mundo cambiante la innovación y la comercialización de productos es una de las mayores preocupaciones ya que las demandas de los clientes se dirigen a las organizaciones. El capital está disponible en todo el mundo, los mercados se está expandiendo y los competidores se pueden multiplicar. No obstante la investigación demuestra que la habilidad de los trabajadores es lo primero. Según Collard: ”La gente está sustituyendo el capital como motivo competitivo. La gente es lo que nos hace diferente”.

El ponente ha expuesto las investigaciones que existen sobre este ámbito. El punto de partida es la investigación de Sheffield, que se fija en sectores concretos. Este estudio realizado a 500 organizaciones del sector manufacturero vincula el personal y el rendimiento empresarial. La diferencia aparece en las empresas más destacadas. Las habilidades del personal marcan la diferencia.

La gestión de la práctica de Recursos Humanos procesos de selección, capacidades y habilidades, procedimientos, satisfacciones son algunos de los aspectos que trata la investigación. También se estudian los efectos y la influencia que se producen en la estrategia, la calidad, la investigación y desarrollo.

Esta investigación es muy limitada ya que no muestra como se debe aplicar a los diferentes sectores. Sin embargo las organizaciones que aplican las prácticas de Recursos Humanos de Sheffield, la efectividad de las prácticas hace que funcionan de manera distinta.

Por su parte del estudio de Guest se deriva que la mayoría de las organizaciones no tienen noción que la gente es su activo más importante. La eficacia de los Recursos Humanos es la clave. El estudio propone que se debe realizar un examen de conciencia y preguntarse sobre los elementos claves.

Finalmente la investigación Huselid, realizada en los Estados Unidos, se puede mejorar incrementando las habilidades y la motivación dando responsabilidades para aplicarlas a los empleados.

En el ámbito de la investigación no hay conjunto de prácticas mejores y que son universales, sino que se deben aplicar según cada compañía. No obstante la calidad es la clave para que funcione el papel del profesional de los Recursos Humanos. Éste tiene un papel clave para ayudar a la organización. Según Collard: “Las personas se pueden convertir en propietarios de su trabajo”.

El valor que aportan estos estudios es que entregan la práctica de Recursos Humanos con las estrategias empresariales. Dichos estudios destacan la necesidad del trabajo de equipo además de valorar las habilidades del personal en este aspecto durante el proceso de selección. Finalmente se requiere un sistema de puntuación para pagar a las personas en función de su rendimiento individual.

Globalización: La gente punto de Europa-Eastern Europe, Europe-Asia

La definición de la globalización del departamento de Recursos humanos, su reestructuración, el reclutamiento y la gestión de los jefes locales de los países, son las cuestiones que han tratado Artur Czynczyk, Director de recursos Humanos, Elecktrim SA, Warsaw y Brian Renwick, Programa director y formador directores de recursos Humanos en Asia.

Esta sesión ha desarrollado todos estos puntos para convertirse en una organización global desde la perspectiva de Recursos Humanos.

Para conocer la clave de los Recursos Humanos en Asia actualmente, se necesita un conocimiento previo sobre este continente. Asia alberga el 40 por ciento de la población mundial que habla 500 lenguas distintas. Se caracteriza por una economía mayoritariamente agraria, la creación de muchos estados nuevos y con una fuerte herencia colonial. En el ámbito de los Recursos Humanos, Asia se caracteriza por los siguientes aspectos clave: el reclutamiento y retención, la globalización y su crecimiento, el desarrollo de la ley del trabajo, el desarrollo de las relaciones personales y el expatriamento de la gestión.

Mientras que para reclutar y retener el personal hay que tener en cuenta una serie de motivaciones tales como las relaciones personales en línea, el bienestar en el trabajo, el progreso en la carrera, las compensaciones y el entorno, para expatriar la gestión se ha de dar énfasis al control del coste, las políticas regionales, los retornos y la gestión transición.

En la globalización del crecimiento el mercado asiático se sigue restructurando y reorganizando mientras el rápido cambio continúa y se realizan procesos de adquisiciones y fusiones.

El desarrollo del líder y de las relaciones personales son otros aspectos que preocupan a los especialistas de los Recursos Humanos en el continente asiático. Para que el líder se desarrolle se han de ajustar los públicos y a través de técnicas de seguimiento, cambio y partnering, se debe institunacionalizar la transición de la gestión que dará lugar a una cultura del cambio. Para desarrollar relaciones personales se han de tener en cuenta aspectos corporativos además de delegar contactos más usuales.

En el aspecto legislativo se están produciendo cambios en las leyes laborales. Aunque el creciente gobierno está elaborando una ley experimental, existe un impacto duro a la hora de juzgar.

Así mientras la economía asiática se recupera lentamente, la atracción y la retención de las personas se convierte en la prioridad principal. No obstante también hay que tener en cuenta a los expatriados críticos, pero el coste es un serio punto y finalmente las culturas asiáticas requieren de un tiempo para comprenderlas.

La gestión del personal, el desarrollo de las personas, el crecimiento de la productividad y el complejo legal entorno son aspectos que deberán centrar la atención del futuro mercado asiático.

Recursos Humanos desde la perspectiva de CEO

Jose Cabrera, CEO, Sun Microsystems Iberica se ha centrado en la novedad que ofrece la nueva economía que a su vez renueva el mandato de los Recursos Humanos.

La economía de Internet se basa en el conocimiento, la conectividad y la velocidad. De esta manera hay un nuevo valor que crea modelo.

Las tecnologías están disponibles a través de los servicios de portal a los diferentes tipos de usuarios. El consumidor accede al chat, calendario de viajes, entretenimiento, e-mail, finanzas personales, compras... La industria dispone en la red de diversas utilidades financieras, manufacturación, telecomunicaciones y educación y los negocios tienen a su alcance diversos servicios como adquisiciones, inventarios ERP, suministro encadenado, almacén de datos y productividad.

Los beneficios que aporta la tecnología es la convergencia de Internet, los contenidos digitales y las tecnologías invisibles. La convergencia de Internet se debe a una web, una interface y un formato.

El foco de innovación se produce con nuevos procesos de negocios a partir de e-colaboraciones, e-ventas, e-obtenciones. Además de los nuevos modelos de negocio con aplicaciones de B2B, B2C y B2E y los nuevos mercados: e- e-mercados, e-comunidades, e-tailers.

Respecto al factor humano Cabrera ha aportado la opinión de Peter M. Senge: “Quizás es la primera vez en la historia que los humanos tienen la capacidad de crear más información que la que nadie puede absorber lejos de mayor interdependencia que nadie puede gestionar y para acelerar el cambio lejos tan rápidamente que nadie tiene la capacidad de mantener el ritmo”.

El e-talent es la capacidad de crear valor en la nueva economía. La visión se convierte en el nuevo valor de creación. La visión es conducir una cultura del cambio atrayendo y desarrollando e-talento, creando servicios de valor añadido y asegurando la alineación de la organización, de esta manera se consigue una experiencia de colocación total. Para ello se necesita capacidad para ejecutar las nuevas tecnologías.

Las nuevas maneras de trabajo se centran en la conectividad humana y el flujo laboral, los recursos arquitectónicos flexibles y las normas mínimas, los limites permeables de las organizaciones, las empresas de portal y web facilitan los procesos y trabajar con la tecnología oblicua.

Cambios en las expectativas del empleado, cambios de los entornos laborales, extensión de las empresas y los equipos virtuales y cambios en las estrategias de las organizaciones son, según Cabrera, los elementos necesarios para que produzca una renovación del mandato de los Recursos Humanos.

E-management

David Dell, Director de Investigación, Capabilities Management y Recursos Humanos estrategias, The Conference Board Inc., ha presentado la última investigación de The Conference Board dentro de los Recursos Humanos: la reestructuración como resultado de las Tecnologías de la Información.