31-05-2001

El Valor Añadido de los Recursos Humanos ha descubierto como una compañía está investigando nuevas políticas y prácticas de recursos humanos para producir valor extra y dar un mayor cambio. El director de SCA Consulting, John Lambert, y el director de administración de Capco, Philip Depont, han iniciado las sesiones plenarias de la conferencia.

La superación de la globalización por parte de las compañías es un hecho ya que las fronteras nacionales que cada vez son menos fuertes de manera que se fuerza a las compañías a ser globales para mejorar. De esta manera las compañías globales se centran en los call-business, más que un enfoque de país por país. No obstante, según Lambert: “Las empresas han no saben que hacer para reclutar talento. Se crea tensión cuando se encuentra fuera”.

El reto que se plantea es el reclutamiento a través de industrias ya que hay diferencias de prácticas salariales que varían de una industria a otra. Además la creciente movilidad actual dificulta la retención de empleados por lo que se deben crear incentivos. Por ello el ponente ha puesto como ejemplo el Reino Unido donde la equidad se está haciendo más popular. Aunque según Lambert: “Los programas de compensación son más difíciles de crear e implementar”.

Philip Depondt ha expuesto el sistema de renumeraciones como método para atraer y retener el personal. El elemento fundamental es encontrar grandes talentos y atraerlos. Según Depondt: “El activo claro de la compañía es el personal”. Éste se necesita para tener cualquier tipo de objetivo. Para retener el personal se necesita atraer y motivar por ello se destaca la importancia del capital humano. Este capital, dentro de la compañía global, se mantiene usando la remuneración, las políticas globales y el sistema de seguimiento. No obstante hay que tener en cuenta el personal de distinta procedencia geográfica y de diferentes sectores ya que se ha de comprender la compensación de manera que se consigue un sistema propio de recompensa. A partir de la remuneración se adapta al personal a una misma filosofía.

Depondt ha establecido tres pilares para el sistema de remuneración básicos: el salario base, las variables y los incentivos. El salario básico potencia la revisión y la flexibilidad del empleado y refleja su capacidad y experiencia. El salario variable compensa los resultados y fomenta el compartir éxito de la empresa. Las primas globales es el porcentaje del salario en el nivel de la organización. De esta manera se compensa el rendimiento individual y a niveles corporativos más altos. Los incentivos a largo plazo vincula a todos los individuos ya que todos son accionistas en la empresa. Por ello se ofrecen opciones de acciones a los empleados para subscribirse al ampliar capital. Otros incentivos son los planes médicos, compensaciones financieras, horarios flexibles... Según Depondt: “El tiempo es dinero para muchas personas, ha cambiado su valor”.

El ponente ha expuesto las ventajas de este sistema flexible ya que se paga al rendimiento sostenido, se paga a los líderes, se fomenta la justicia y la equidad interna. De esta manera todos los empleados conocen lo que se está llevando a cabo. El objetivo final del sistema es que los trabajadores compartan el éxito de las empresas. Por ello dicho sistema se basa en la cultura del rendimiento a nivel corporativo y global.

Depondt ha concluido con la necesidad de reforzar y planificar la nueva estrategia para compensar la disponibilidad, un modo de atraer y retener.

Del concepto a la realidad

La contribuición a la globalización actual de la organización, el papel de los Recursos Humanos como un coste y la búsqueda del valor añadido han sido los temas que han tratado Joaquín Marcellán, Director General de Recursos Humanos de Iberdrola y Enrique de Mulder, presidente de HayGroup.

Los Recursos Humanos tienen los mejores rendimientos de las personas de una organización aunque según De Mulder: “Dirigir las personas es una tarea cada día más difícil, más arte que técnica. Hay incertidumbre, complejidades y cambios que hacen que el objetivo sea imposible”.

La gestión del talento, rendimiento, es una de las claves de la gestión. No se puede gestionar como coste, ya que parte de él entra en los costes. Se ha de tratar a las personas como inversión, no como coste.

El talento es el activo principal. El talento individual viene definido por: yo quiero, yo necesito, yo tengo las competencias para poder conseguir un resultado. No obstante para dirigir el talento, en primer lugar se tiene que retener. Para ello se necesita un tipo de liderazgo basado en el carisma.

Las personas gestionan la emoción. Según De Mulder: “El compromiso es una emoción, no está a la venta”. De esta manera si se analiza el valor de la gestión de una empresa ésta se llena de intangibles: marca, líderes, terceras personas.

De Mudler también ha destacado la competencia para gestionar a las personas ya que actualmente se produce una emigración de mercados locales a globales, teniéndose que gestionar la diversidad. Además se ha de tener en cuenta la tecnología de out-put a in-put, como una condición para competir. No obstante no hay que olvidar el papel de las personas que han de recibir su compensación. Todo ello teniendo en cuenta la gestión de la cultura de empresa ya que el clima es muy importante. El liderazgo puede facilitar este proceso que cuenta con tres piezas: gestores, seguidores y sistema de gestión.

Así pues innovación y gestión del cambio son las claves para tener éxito en la nueva era. Sin embargo De Mulder ha afirmado que para lograrlo se necesita la gestión del conocimiento. No obstante, la gestión del talento implica desarrollar competencias individuales y globales.

Por su parte, Marcellán, con experiencia en gestión del cambio, ha destacado en su ponencia la función de los Recursos Humanos, ha expuesto tres casos reales y finalmente ha explicado como se aprende de los errores.

La tecnología es el activo importante de una empresa ya que la potencia. Según Marcellán: ”En nuestra vida el cambio es inevitable pero es vital para sobrevivir”.

El ponente ha destacado tres conceptos: el talento, la velocidad y el cambio. La clave se basa en el liderazgo del cambio, elemento básico de los Recursos Humanos. Marcellán ha definido el papel del ejecutivo como innovador y conocedor de la realidad. El principal objetivo de los Recursos Humanos es que los empleados den lo máximo, lo mejor. Así el trabajo en equipo debe centrarse en clientes internos y externos, de manera que se debe dejar que las mentes creen innovación ya que los trabajadores crean talento.

Según Marcellán: ” En el siglo XX el producto era el rey, la gestión de la demanda era el objetivo de las empresas. En el siglo XXI la gestión del talento será lo más importante porque es la herramienta del mantenimiento de los empleados”. El hecho que no se pueda garantizar el trabajo fijo supone que el imán de las empresas será la cultura de la organización. Este intangible pasa por ofrecer poder a los empleados y crear una organización de ganadores.

Marcellán propone la fórmula de las tres c: cultura, clima y competencia. Ésta es la más importante para cambiar el comportamiento humano. Por este motivo algunas empresas fomentan la competitividad dentro de la misma empresa.

El ponente ha expuesto una visión práctica del tema mostrando tres ejemplos en los que ha estado implicado: Pepsico, Dammler-Cryshler e Iberdrola. Las conclusiones que ha extraído de dichas experiencias son la necesidad de tener una visión compartida y la necesidad de realizar un cambio en la gestión ya que se necesita un objetivo básico. Según Marcellán el perfil del comercial debe ser capaz de vender ideas. La razón del cambio es económica mientras que el cambio cultural se refiere a como se percibe el cambio de la compañía. Marcellán también ha remarcado la dificultad de hacer Berchmarking.

Así una buena planificación teniendo en cuenta los detalles debido al peligro que significa el cambio es la base del éxito. Marcellán ha concluido: ”No hay nada más peligroso que gestionar que la creación de cambio. Si uno intenta gestionar el cambio, si pone pasión, se puede tener éxito”.