» Innovación en Gestión de Personas

Por: Pablo Fernández

Los modelos de negocio se están transformando rápidamente y las empresas necesitan cambiar los modelos de crecimiento basados en costes hacia modelos basados en la aportación de valor, la productividad y la innovación. Por otro lado, las fuentes de ventaja competitiva se basan cada día más en intangibles que en la mayoría de las ocasiones los proporcionan las personas. Todo esto nos está llevando a la guerra por el Talento, donde necesitamos identificar, motivar y retener a las personas que nos generen esta aportación de valor.

La metodología tradicional ha quedado obsoleta y necesitamos aplicar nuevos enfoques orientados al Alto Desempeño y soportados por información objetiva de las personas y de los puestos, alineándolos con la misión, visión, valores y objetivos de las compañías.

¿Cómo podemos mejorar nuestros procesos de gestión de personas?

La respuesta es sencilla. Necesitamos alinear a las personas con la estrategia de la compañía (en especial a los managers) y tomar decisiones utilizando información sobre las personas y los puestos, que nos permitan conseguir el máximo desempeño de cada persona que tenemos en nuestra organización. Para conseguir esto, necesitamos herramientas de evaluación que objetivicen y aporten valor a los procesos.

¿Cómo podemos elegir soluciones precisas y fiables para nuestras decisiones empresariales importantes?

En el mundo hay disponibles miles de herramientas de evaluación (soluciones), pero sólo unas pocas tienen la capacidad técnica para ofrecer el nivel de información precisa que las decisiones empresariales importantes exigen. Los compradores deberán buscar herramientas desarrolladas con posterioridad a 1995, ya que éstas se habrán beneficiado de las nuevas tecnologías y los progresos psicométricos. Los compradores deberán buscar instrumentos diseñados para el fin que vayan a ser utilizados. Aunque los tipos de instrumentos de cuatro cuadrantes (DISC o MBTI) son útiles para la formación de equipos y la preparación (coaching), no pueden aportar el nivel de información exigido para la toma de decisiones importantes en entornos empresariales y jurídicos. El examen del manual técnico de cualquier herramienta es la mejor forma de determinar si el instrumento cumplirá los requisitos de las Directrices sobre Prácticas de Evaluación y Pruebas. Si no tiene acceso al manual técnico de la herramienta, no la utilice.

¿Qué beneficios podemos esperar al utilizar estas soluciones?

Puede esperar obtener una visión objetiva de los candidatos para selección o promoción. A diferencia de una persona entrevistadora, una valoración nunca está distraída, precipitada, cansada o prejuiciada y no experimenta ninguno de los otros problemas a los que una persona entrevistadora se enfrenta a diario. Dado que utiliza el método científico, siempre hace las mismas preguntas en el mismo orden. Cada candidato contesta exactamente a la misma serie de preguntas. Las buenas evaluaciones le ayudan a evitar colocar a la persona indicada en el puesto equivocado, o a la persona equivocada en el puesto indicado. Para la empresa esto significa no meterse en dilatadas y caras curvas de aprendizaje con empleados poco compatibles con puestos específicos. Para los empleados supone conseguir un puesto donde pueden experimentar el éxito. Los clientes suelen obtener tres beneficios inmediatos de las buenas evaluaciones:

• Reducción de costes por contratación.

• Agilización de las decisiones de contratación minimizando el plazo de la oferta.

• Efectos positivos en moral, dado que los empleados perciben el cuidado con que se elige a la persona indicada para el puesto, creando la expectativa de que van a tener éxito.

¿Cómo encajan estas soluciones en lo que estamos haciendo actualmente?

Las buenas evaluaciones funcionan como una aportación de datos adicional dentro del actual proceso de contratación. Se sigue recopilando información de solicitudes de empleo, comprobación de referencias e historial y preguntas de las entrevistas. La decisión de contratación se fundamenta en toda la información recopilada.

¿Deben ser Objetivas las soluciones?

Las evaluaciones relacionadas con puestos de trabajo son, en esencia, la única forma de documentar las prácticas de contratación objetivas y no discriminatorias. Sólo los componentes de la evaluación son netamente objetivos. Las pruebas y evaluaciones (a diferencia de las personas entrevistadoras) son incapaces de ser influenciadas por la raza, sexo, nacionalidad de origen, religión, edad o discapacidad de la persona candidata.

Las evaluaciones tienen que proporcionar oportunidades de empleo justas e iguales a todos los candidatos y evitar impactos adversos contra grupos concretos. Las buenas evaluaciones deben ofrecer esta ventaja ya que hacen que el proceso de selección no sea discriminatorio. Toda decisión de selección ha de incorporar información derivada de distintas fuentes. La actitud de la persona candidata, sus habilidades, capacidades interpersonales, educación y experiencia tienen también que ser evaluadas.

¿Qué es un Assessment Online y por qué funciona?

El Assessment online requiere de los participantes que proporcionen sólo la información esencial relevante a su capacidad para realizar un trabajo. En vez de analizar toda la información disponible de la persona candidata, el assessment Online presenta sólo la información que se estima esencial para el puesto. El primer paso implica fijar los requisitos mínimos del puesto y excluir a las personas que no reúnan los mínimos en su solicitud. El paso siguiente implementa una evaluación estandarizada de un muestreo de las destrezas, características personales y capacidades que son precisas para tener éxito en el puesto. Un sistema de contratación eficiente y operativo organizará la información esencial de la persona candidata en una tabla de Clasificación a fin de que resulte fácil para el jefe de contratación priorizar a las personas candidatas para el siguiente paso en el proceso de contratación. Esta información, será igualmente aplicable a procesos de promociones o desarrollo de empleados y directivos actuales.

Importante: no estamos hablando de los comúnmente denominados test, estamos hablando de información mucho más amplia que nos permite conocer a la persona y analizar su adecuación para desempeñar las funciones que requiera un puesto determinado. Cada persona tiene fortalezas que hay que identificar y analizar si son las que requiere el puesto para tener éxito.

¿Cómo se utiliza un Assessment Online?

Los Assessment Online requieren la utilización de herramientas de evaluación estandarizadas que nos ayudan a ver bajo la superficie de la información presentada en el currículum. Los indicadores generados muestran lo bien que cada una de nuestras personas candidatas encaja en las evaluaciones comparativas del puesto. Las evaluaciones comparativas del puesto se desarrollan mediante métodos de análisis del puesto simples y cómodos. Los Assessment Online evalúan las cualidades personales, habilidades y capacidades que una persona candidata trae al puesto. Permiten evaluar con precisión las motivaciones, preferencias, habilidades y valores de la persona candidata por debajo del aspecto exterior. Los indicadores generados por los Assessment Online se pueden utilizar para realizar comparativas entre candidatos. Los sistemas de Assessment Online organizarán toda la información recopilada de la persona candidata en una tabla de Clasificación. El Índice Comparativo representa la probabilidad de éxito de la persona candidata para un puesto determinado en base a los indicadores generados y no en especulaciones esperanzadas o conjeturas. Los Assessment Online deben tener manuales técnicos que muestran el cumplimiento de las directrices y estándares EEOC y ADA.

¿Cómo se elaboran evaluaciones comparativas apropiadas para un puesto?.

Hay varias formas de elaborar evaluaciones comparativas adecuadas para su puesto de trabajo. Se pueden utilizar varios Cuestionarios de Análisis del Puesto, así como un Panel de Expertos para desarrollar evaluaciones

comparativas de habilidades, cualidades personales y competencias. Puede también utilizar la información obtenida de bases de datos en Internet, pero sin ninguna duda, la metodología más impactante consiste en analizar las características que tienen en común personas de Alto Desempeño en un puesto determinado y para una empresa determinada, lo que permite adecuar los perfiles de contraste a lo que esa empresa requiere y encuentra con éxito. De esta manera, implantaremos un Análisis de Puestos orientado a la generación de valor y a la consecución de altos estándares de calidad, productividad y desarrollo.

¿Qué tipo de información se recopila mediante la utilización de los Assessments Online?

•Personalidad – preguntas que revelan aspectos de la personalidad vinculados al éxito en el puesto.

Mide las características de la personalidad relacionadas con el trabajo para ayudar a predecir el éxito en el puesto.

•Datos Biográficos (Biodata) – preguntas que revelan aspectos sobre las experiencias vitales de la persona candidata. Recopila información del pasado a fin de predecir comportamientos en el futuro.

•Juicio Situacional – preguntas que presentan situaciones relacionadas con el trabajo a las personas candidatas y se les pide su reacción.

•Capacidad Cognitiva – preguntas que miden las aptitudes de las personas candidatas para la resolución de problemas y velocidad de aprendizaje.

•Valores y Preferencias Laborales – preguntas que revelan aspectos importantes de compatibilidad con el puesto y valores de la empresa.

Métodos Tradicionales de Contratación Subjetivos	La mayoría de los empresarios utilizan una combinación de solicitud de empleo, entrevistas, currículos y verificación de referencias laborales. El término subjetivos es el que mejor describe estos métodos. Los métodos tradicionales de contratación son sumamente vulnerables a la distorsión o falsificación de los datos. Los currículos se exageran o falsifican con frecuencia. Las entrevistas están muy influenciadas por “primeras impresiones, presencia, efectos de halo o química”. Las referencias a menudo se acicalan o preparan. Los métodos de contratación subjetivos aportan información útil aunque limitada.
Métodos de Contratación Modernos Objetivos	Los métodos de contratación modernos utilizan solicitudes de empleo en línea, filtrados por compatibilidad con el puesto, evaluaciones del perfil de la personalidad, evaluaciones comparativas de compatibilidad con el puesto. La información recopilada es sumamente precisa y fiable. La información recogida también se puede utilizar para mejorar el desempeño mediante la gestión y la formación personalizada. Los métodos de contratación objetivos hacen más defendible su proceso frente a terceros. Los filtros de selección y los perfiles no son tan vulnerables al falseo o a los efectos de distorsión y halo. Los indicadores de validez de las valoraciones ayudan a verificar la autenticidad o sinceridad de las respuestas de la persona candidata.
La Investigación Muestra el Valor Relativo de Diversos Métodos de Contratación	Únicamente entrevistas 14% de presición Verificaciones de Referencias + Entrevistas 26% de presición Evaluación de la Personalidad + Verificaciones de Referencias + Entrevistas 38% de presición Capacidad + Evaluación de la Personalidad + Verificaciones de Referencias + Entrevistas 54% de presición Intereses + Capacidades + Evaluación de la Personalidad + Verificaciones de Referencias + Entrevistas 66% de presición Compatibilidad con el Puesto (evaluaciones comparativas) + todo lo anterior 75% de presición
Referencias / Fuentes:	John E. Hunter y Ronda F Hunter, Validez y Utilidad de los Pronosticadores Alternativos del Desempeño Laboral, Boletín Psicológico, Vol. 93, nº 1, 1984, página 90; (Validity and Utility of Alternative Predictors of Job Performance, Psychological Bulletin, Vol. 96, No. 1, 1984, p. 90); Robert. P. Tett, Douglas Jackson y and Mitchell Rothstein, Mediciones de la Personalidad como Pronosticadoras del Desempeño Laboral: Examen meta analítico, Psicología de Personal, Winter 1991, página 703. Escuela de Comercio de la Universidad del Estado de Michigan (Personality Measures as Predictors of Job Performance: A meta-analytical review, Personnel Psychology, Winter 1991, p. 703. Michigan State University's School of Business).
85 años de investigación en Selección de Personal ¿Qué Presición tienen los Distintos Pronosticadores del desempeño?	Pruebas de Integridad (27%) + Capacidad Mental General (51%) 76% de presición Pruebas de Muestras de Trabajo (24%) + Capacidad Mental General (51%) 75% de presición Entrevistas de Trabajo Estructuradas (24%) + Capacidad General (51%) 75% de presición Pruebas de Meticulosidad (28%) + Capacidad Mental General (51%) 65% de presición Procedimiento de Prueba del Puesto (14%) + Capacidad Mental General (51%) 65% de presición Estimaciones por parte de Compañeros de Trabajo (14%) + Capacidad Mental (51%) 65% de presición Método de Formación y Experiencia Concordantes (14%) + Capacidad Mental (51%) 65% de presición Verificaciones de Referencias (12%) + Capacidad Mental (51%) 63% de presición Entrevistas de Trabajo no Estructuradas (8%) + Capacidad Mental (51%) 59% de presición Experiencia Laboral en Años (6%) + Capacidad Mental (51%) 57% de presición Centros de Evaluación (4%) + Capacidad Mental (51%) 55% de presición Método de Puntuación Formación y Experiencia (2%) + Capacidad Mental (51%) 53% de presición Mediciones Biográficas (2%) + Capacidad Mental (51%) 53% de presición Años de Formación Académica (2%) + Capacidad Mental (51%) 53% de presición Intereses (2%) + Capacidad Mental (51%) 53% de presición Grafología (0%) + Capacidad Mental (51%) 51% de presición
Referencias / Fuentes:	Schmidt, Frank L. y Hunter, John E., Validez y Utilidad de los Métodos de Selección in Psicología de Personal; Implicaciones Prácticas y Teóricas de 85 Años de Conclusiones de Investigación, Boletín Psicológico, Vol. 124, Nº 2, 1998, páginas 262-274 (The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings; Psychological Bulletin, Vol. 124, No. 2, 1998, p. 262-274)

¿Qué Preguntas puede responder un Assessment Online?

• ¿Qué habilidades, capacidades o talentos impulsan el desempeño en el puesto?

• ¿Qué porcentaje de nuestros candidatos tiene las habilidades, capacidades o talentos deseados?

• ¿Cuál es el coste en euros (€) de impulsar nuestros conocimientos sobre el desempeño en el puesto?

• ¿Cuál es el coste total de una contratación improductiva?

• ¿Mejora la retención de los empleados con una mejor adecuación y compatibilidad con el puesto?

¿Cómo funciona un Assessment Online?

• Se completa un análisis del puesto o estudio comparativo para identificar las habilidades, capacidades o talentos necesarios para tener éxito en el puesto.

• Estas habilidades, capacidades y talentos que impulsan el desempeño se utilizan para crear un perfil de éxito para el puesto.

• Se hace una evaluación de todas las personas candidatas para su adecuación con el puesto utilizando el perfil de éxito (es decir, evaluaciones comparativas)

• Se recopilan continuamente datos del desempeño para hacer mejoras de calidad en el proceso de modelos de éxito.

• La investigación coste-beneficio determina el coste, eficiencia y efectividad de diferentes métodos de reclutamiento, contratación y formación.

• Se determina el rendimiento de la inversión.

¿Qué puede hacer un Assessment Online para su empresa?

• Eliminar casi todas las conjeturas en sus decisiones de contratación y promoción.

• Crear un sistema de aprendizaje para entender las capacidades y talentos que impulsan el desempeño en distintos puestos.

• Recopilar datos sólidos en defensa de la ecuanimidad e idoneidad de su sistema de contratación.

• Incrementar su capacidad para dirigir personas, desempeño y rentabilidad.

• Ahorrar tiempo y costes considerables asociados con la contratación, entrevistas y contrataciones improductivas.

• Mejorar la producción mediante sistemas de gestión del desempeño.

• Crear un sistema de comunicación y supervisión del capital humano que mejora la selección, las inversiones en formación y la retención.

• Dar respuesta a preguntas específicas sobre sus necesidades futuras de dotación de personal y sobre las ventajas y debilidades de la contratación.

• Impulsar el desempeño en cualquier puesto, mejorando la estrategia competitiva de su empresa.

• Mejorar los programas de preparación para nuevas contrataciones.

¿Cuánto se tarda en lograr los resultados deseados?

• Su sistema de Assessment Online puede estar plenamente operativo en una semana.

• Los administradores pueden empezar a utilizar los modelos de contratación, preparación y desempeño

de inmediato.

• Las mejoras en los procesos producen resultados en el corto plazo 3-6 meses con impacto en rotación no deseada, productividad, eficiencia comercial, mejora del liderazgo, comunicación y clima laboral.

• Al ser un proceso de mejora continua, los resultados van impactando cada vez más. Se sugiere siempre realizar una medición sobre el retorno de la inversión realizada (lo que no se mide, no se puede gestionar).

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